Die Art, wie wir die Dinge immer getan haben: Den Status Quo in Frage stellen

Auch auf die Gefahr hin, das Offensichtliche zu sagen: Wir erleben eine Zeit enormer Veränderungen in der Technologie, in den Organisationsstrukturen, in der Definition von Aufgaben, was auch immer. Das kann die tägliche Arbeit zusätzlich belasten und zu Unsicherheiten führen, da es in der Regel eine Verzögerung zwischen dem, was getan wurde, und der Vision für die Zukunft gibt.

In dieser Zeit bietet sich die Gelegenheit, Dinge besser oder effizienter zu machen, Denkweisen zu ändern und das Wachstum auf neue Weise zu fördern. Aber es erfordert etwas Mut und Planung, den Status quo in Frage zu stellen.

Klein aber oho

Nicht jede Herausforderung muss eine große sein. Inkrementelle Veränderungen oder kleinere „Status Quo“-Probleme sind ein faires Spiel. Die Bandbreite der Status-quo-Möglichkeiten ist groß. Manchmal erhalten Sie einen Hinweis darauf, warum eine Auffrischung nützlich sein könnte, wenn ein neuer Mitarbeiter hinzukommt und seine ersten Fragen das „Warum“ sind. Zum Beispiel:

• Aktualisieren eines Prozesses oder eines Arbeitsablaufs. Viele Prozesse werden im Laufe der Zeit „abgehärtet“ und dann hören die Leute auf zu hinterfragen, warum die Dinge so gemacht werden. Diese Art von Projekt eignet sich gut für die Automatisierung mit Hilfe von KI, um den aktuellen Prozess zu bewerten und Empfehlungen für Verbesserungen zu geben.
• Effiziente Lösungen finden. Nicht nur bei Prozessen oder Arbeitsabläufen, sondern auch in anderen Bereichen wie der Datenverwaltung, dem Einkauf oder der Beseitigung von doppelter Arbeit.
• Annahmen in Frage stellen. In vielen unserer Unternehmen gibt es einen Kern von langjährigen Mitarbeitern, die aus langjährigen Perspektiven über Lösungen, Kunden und Märkte arbeiten. Ihre umfassende Erfahrung ist ein wertvolles Gut, aber es ist möglich, dass die Annahmen, die den Entscheidungen zugrunde liegen, schon lange nicht mehr bestätigt wurden.
• Kultur im Wandel. Kulturelle Veränderungen erfordern in der Regel die Mitwirkung von Führungskräften. Ganz gleich, ob es sich um die Team- oder die Unternehmenskultur handelt, es kann von großem Nutzen sein, Innovationen und Veränderungen in der Unternehmenskultur anzunehmen, die es den Menschen leichter machen, gut zu arbeiten. Da immer mehr Unternehmen „AI first“-Ansätze anstreben, wird ein Kulturwandel notwendig sein, um diese neuen Rahmenbedingungen zu unterstützen, nicht nur für Technologien, sondern auch für Arbeitsaufgaben, Entscheidungsfindung, Innovation und mehr.

Einige Fragen, die Manager verwenden können, um potenzielle Bereiche zu identifizieren, auf die sie sich konzentrieren sollten:

• Welche Aspekte unseres derzeitigen Ansatzes waren schwer zu verstehen oder nachzuvollziehen?
• Können Sie die Herausforderungen erläutern, denen Sie sich stellen müssen?
• Welche Aufgaben verlangsamen Sie? Was sind die Reibungspunkte?
• Wie sieht ein produktiver Arbeitstag für Sie aus? Was steht Ihnen dabei im Weg?

Umgang mit Rückschlägen

Selbst bei kleinen Dingen und vor allem, wenn es ein Autoritätsgefälle gibt, ist es einfacher zu akzeptieren, dass „wir die Dinge schon immer so gemacht haben“, als sie in Frage zu stellen, denn etablierte Prozesse in Frage zu stellen fühlt sich riskant an.

Dafür gibt es einen guten Grund. Wie der Autor Timothy R. Clark in der Harvard Business Review bemerkt, sind es nicht die Systeme und Prozesse, die sich wehren, sondern die Menschen. Menschen, die vielleicht eine starke Bindung an den Status quo haben und die relative Macht, ihn so zu halten. Oder sie wollen einfach nicht, dass Sie die Dinge ändern. Und manchmal gibt es gute Gründe dafür.

Zu viel Status Quo-Denken kann jedoch zu einer Art „absichtlicher Blindheit“ führen, selbst wenn ein Prozess, eine Tradition oder eine Denkweise den Menschen nicht mehr gut tut. Angesichts des stagnierenden Wachstums sollten wir über Innovation nachdenken, und das setzt voraus, dass wir das, was immer getan wurde, in Frage stellen.

Das Status Quo Vorurteil

Einfach ausgedrückt, neigen wir dazu, den aktuellen Stand der Dinge zu bevorzugen, was zu Widerstand gegen Veränderungen führt. Oftmals, weil es weniger geistige und zeitliche Investitionen erfordert, bei der „Standardoption“ zu bleiben. Es ist zwar kontraintuitiv, aber bei dieser Tendenz geht es nicht darum, nichts zu tun. Sie kann bewusste Handlungen (die Standardreaktion) auslösen, die man als routinemäßige Handlungen bezeichnen könnte: Sie führen eine bestimmte Handlung aus oder zeigen ein bestimmtes Verhalten, aber es ist immer das Gleiche, ohne dass Sie Alternativen in Frage stellen oder in Betracht ziehen.

Es ist mit dem Konzept der Verlustaversion verwandt, einer Verhaltenstreiberin, die auf der Tatsache beruht, dass wir bei einem Verlust einen „Schmerz“ empfinden, der stärker ist als die „Freude“, die wir bei einem gleichwertigen Gewinn empfinden. Auf diese Weise treibt uns das Ungleichgewicht dazu, den Status Quo zu wählen, um diesen potenziellen Schmerz zu vermeiden. Wir wissen, was wir zu erwarten haben und messen potenziellen Verlusten gegenüber potenziellen Gewinnen mehr Gewicht bei.

Der aktuelle Fall: Status Quo Voreingenommenheit und KI

Eine der wichtigsten Triebfedern für rasante Veränderungen ist heutzutage natürlich die KI. Status Quo-Voreingenommenheit wird weiterhin ein Faktor sein, der sich auf die Akzeptanz auswirkt, oder auch darauf, wie offen und neugierig die Menschen auf KI reagieren werden.

Noch schlimmer wird es in Unternehmen sein, in denen die Kommunikation und der Wissensaustausch im Zusammenhang mit KI – die Vision, wann sie nützlich ist und wann nicht, die Governance, die Erlaubnis zum Experimentieren, die Erlaubnis zum Scheitern, die Rollenmöglichkeiten – unklar sind, so dass der potenzielle Schmerz viel größer ist als der potenzielle Gewinn.

Es gibt auch praktischere Erwägungen, die nicht unbedingt von einer Voreingenommenheit herrühren. Wenn Sie z.B. nur ein paar Stunden Zeit haben, um etwas zu erledigen, das erledigt werden muss, und Sie sich nicht mit KI auskennen, ist dies wahrscheinlich nicht der perfekte Zeitpunkt, um KI auszuprobieren. Oder, ein anderes Beispiel: Wenn Ihre Arbeit nur ein Teil eines größeren Prozesses ist, ist es vielleicht nicht machbar, ein neues KI-/Automatisierungs-Tool einzuführen, ohne ein größeres Projekt mit mehr beteiligten Interessengruppen anzustoßen.

Die meisten Unternehmen geben ihren Teams die Möglichkeit, abseits des Tagesgeschäfts mit KI zu experimentieren, um die Herausforderungen des Status Quo zu bewältigen.

Ratschläge für die Infragestellung des Status Quo

Es sei noch einmal gesagt, dass es nicht gut für die Karriere ist, wenn man ohne zwingende Gründe alles in Frage stellt oder die Person ist, die alles in Frage stellt. Wenn Sie jedoch Bereiche identifizieren, die von Veränderungen profitieren könnten, gibt es einige nützliche Tipps, wie Sie die Menschen in Ihrem Umfeld für sich gewinnen können:

1. Identifizieren Sie eine bestimmte Gelegenheit. Die Betonung liegt auf spezifisch.
2. Lernen Sie die Geschichte kennen. Gehen Sie von der Annahme aus, dass jeder die besten Entscheidungen trifft, die er zu dem Zeitpunkt und in dem Kontext, in dem er sie trifft, treffen kann. Wenn Sie neu in einem Team oder Unternehmen sind, bringen Sie eine neue Perspektive mit, aber Sie müssen sich erst einmal bemühen, zu verstehen, warum die Dinge so sind, wie sie sind, bevor Sie intelligent und respektvoll nach Wegen zur Verbesserung suchen können. Auch wenn Sie schon lange dabei sind, waren Sie vielleicht nicht dabei, als frühere Entscheidungen getroffen oder Prozesse eingeführt wurden.
3. Bitten Sie um Erlaubnis. Sie werden Unterstützung brauchen und es ist nie eine gute Idee, Menschen zu überraschen, die tatsächlich oder vermeintlich Verantwortung tragen. Denken Sie an die Dynamik der „Machtposition“ – wenn Sie fragen, ob Sie sich die Dinge ansehen dürfen, kann das auch Ihr persönliches Risiko verringern, weil Sie wissen, dass Sie die „Erlaubnis“ haben, mehr zu erfahren und Fragen zu stellen.
4. Recherchieren und zuhören. Zu Ihren Recherchen gehören Benchmarking mit anderen Unternehmen, Beispiele aus der Praxis, Daten über den aktuellen und den potenziellen zukünftigen Zustand, potenzielle Interessengruppen sowie die Bedürfnisse von Benutzern und Kunden. Es ist sehr wichtig, anderen zuzuhören, auch den „Eigentümern“ des Bereichs, auf den Sie sich konzentrieren, sowie den Menschen, die von den Veränderungen betroffen wären.
5. Experiment. Wenn Sie die derzeitige Praxis und ihre Geschichte kennen, können Sie Ihre neue Forschung in einige „Was-wäre-wenn“-Experimente einbeziehen, um neue Ideen zu testen. Seien Sie offen für Risiken und Unbekannte und seien Sie darauf vorbereitet, dass Ihre Hypothese falsch sein könnte. Vielleicht stellen Sie auch fest, dass die Kosten der Veränderung (Zeit, Geld, komplexe Abhängigkeiten) höher sind als der Nutzen der Ergebnisse.
6. Knüpfen Sie Kontakte und holen Sie sich Feedback. Das hat gleich zwei Vorteile: Sie können die Unterstützung messen und die Zusammenarbeit fördern. Vielleicht entdecken Sie eine bessere Idee. Wenn Sie mit anderen sprechen, legen Sie auch den Grundstein für künftige Änderungen.
7. Gesetz. Die erste Maßnahme kann ein formeller Vorschlag (falls erforderlich), ein Projektplan oder die Durchführung tatsächlicher Änderungen sein.

Die Reihenfolge, in der Sie die Dinge tun, ist wichtig. Wenn Sie den Status quo in Frage stellen, bevor Sie sich über die Vorgeschichte informiert oder anderen zugehört haben, werden Sie garantiert auf Widerstand und Unmut stoßen. Veränderungen durchzusetzen, wenn Sie kein Vertrauen oder keine Glaubwürdigkeit haben, ist keine gute Idee.

Während des gesamten Prozesses müssen Sie, wie Timothy R. Clark sagt, emotionale Intelligenz vorleben. Wenn es Ihnen gelingt, Beziehungen aufzubauen, die auf psychologischer Sicherheit basieren, und wenn Sie Selbstbewusstsein zeigen, können Sie potenzielle Blockaden vermeiden und gleichzeitig den Grundstein für künftige Veränderungen legen.

Achten Sie auch auf das Wer und Wann. Öffentliche Herausforderungen lösen Abwehrreaktionen aus, vor allem, wenn es sich um direkte Herausforderungen an Führungskräfte handelt. Wenn es keine Möglichkeit gibt, Fragen zur Herausforderung zu stellen, sollten Sie mit Menschen beginnen, denen Sie vertrauen und sie um Rat fragen. Dies gilt insbesondere dann, wenn Ihr Vorgesetzter ein starkes Verantwortungsgefühl für Ihren Aufgabenbereich hat.

Gegenvorschläge für die Infragestellung des Status Quo oder das Ansprechen eines Problems

Der allgemeine Ratschlag dazu ist sehr lösungsorientiert, aber es gibt auch eine andere Denkschule, die besagt, dass es viele Probleme gibt, die nie diskutiert werden, wenn die Unternehmenskultur bzw. der Führungsstil den Schwerpunkt auf „Bringen Sie mir keine Probleme, sondern nur Lösungen“ legt.

Wenn Sie über die Emotionen nachdenken, die mit der Aufrechterhaltung des Status Quo verbunden sind, insbesondere wenn man bedenkt, wie viel Machtdynamik dabei eine Rolle spielt, kann das Einfordern von Lösungen/Gehorsam als Teil der Kultur die Angst vor dem Scheitern verstärken und jeden ein wenig risikoscheuer machen.

In Organisationen, in denen es akzeptabel ist, Fragen zu stellen, ohne eine vollständige Lösung zu haben, gibt es mehr Möglichkeiten, Ideen auszutauschen, zu experimentieren und gemeinsam an Verbesserungen, Arbeitsabläufen usw. zu arbeiten. Es ist wichtig anzumerken, dass ein Vorstoß nicht gleichbedeutend mit einer Beschwerde sein muss/sollte. Es kann sich jedoch um offene Fragen, Risikomanagement oder Innovationsmöglichkeiten handeln.

Die Schritte werden weiterhin befolgt, aber der Kontext, in dem sie stattfinden, ändert sich. Es ist wahrscheinlicher, dass die Führungskräfte früher in den Prozess einbezogen werden.

Apropos Führung: Wie der Forscher Dr. Kiko Suarez anmerkt, ist die Fähigkeit, den Status quo in Frage zu stellen, ein wichtiger Indikator für Führung. Es kann schwierig sein, das richtige Gleichgewicht zwischen Veränderung und Engagement zu finden – streben Sie nach „Was wäre wenn“-Herausforderungen statt nach „übermütigen“ Herausforderungen.