Correndo o risco de dizer o óbvio, estamos passando por um período de tremendas mudanças na tecnologia, nas estruturas organizacionais, nas definições de trabalho, etc. Isso pode aumentar o estresse no trabalho diário e criar períodos de incerteza, pois geralmente há uma defasagem entre o que foi feito e a visão do futuro.
Neste momento, há uma oportunidade de tornar as coisas melhores ou mais eficientes, de mudar a mentalidade e de promover o crescimento de novas maneiras. Mas é preciso coragem e planejamento para desafiar o status quo.
Pequeno, mas poderoso
Nem todo desafio precisa ser grande. Mudanças incrementais ou problemas menores de “status quo” são aceitáveis. A gama de oportunidades de status quo é ampla. Às vezes, o senhor terá uma dica de por que uma atualização pode ser útil quando um novo funcionário entra na empresa e suas perguntas imediatas são perguntas do tipo “por que”. Por exemplo:
- Atualizar um processo ou um fluxo de trabalho. Muitos processos são “endurecidos” com o tempo e as pessoas param de questionar por que as coisas são feitas daquela maneira. Esse tipo de projeto é um bom projeto a ser considerado para automação com assistência de IA para avaliar o atual e fazer recomendações de melhorias.
- Encontrar eficiências. Não apenas em processos ou fluxos de trabalho, mas em outras áreas, como gerenciamento de dados, compras ou eliminação de trabalho duplicado.
- Desafiar as suposições. Em muitas de nossas empresas, há um núcleo de funcionários de longa data que trabalham com base em perspectivas antigas sobre soluções, clientes e mercados. Sua profunda experiência é um ativo valioso, mas é possível que já tenha passado muito tempo desde que as suposições que orientam as decisões foram validadas.
- Mudança de cultura. As mudanças culturais geralmente exigem o envolvimento dos líderes seniores. Quer se trate da cultura da equipe ou da cultura da organização, pode ser um grande benefício adotar a inovação e as mudanças na cultura da empresa que facilitam o bom trabalho das pessoas. À medida que mais empresas buscam abordagens de “IA em primeiro lugar”, será necessária uma mudança cultural para apoiar essas novas estruturas, não apenas para tecnologias, mas também para funções de trabalho, tomada de decisões, inovação e muito mais.
Algumas perguntas que os gerentes podem usar para identificar áreas em potencial nas quais se concentrar:
- Que aspectos de nossa abordagem atual eram difíceis de entender ou seguir?
- O senhor pode explicar os desafios que está enfrentando?
- Quais tarefas tornam o senhor mais lento? Quais são os pontos de atrito?
- Como é para o senhor um dia produtivo no trabalho? O que atrapalha o senhor?
Como lidar com a resistência
Mesmo em pequenas coisas, e especialmente quando há uma lacuna de autoridade, é mais fácil aceitar “é assim que sempre fizemos as coisas” do que desafiá-las, porque desafiar os processos estabelecidos parece arriscado.
Há uma boa razão para isso. Como observou o autor Timothy R. Clark na Harvard Business Review, não são os sistemas e processos que resistem, são as pessoas. Pessoas que podem ter um forte apego ao status quo e o poder relativo para mantê-lo assim. Ou, de forma mais benigna, elas simplesmente não querem que o senhor mude as coisas. E, às vezes, há boas razões para isso.
No entanto, pensar demais no status quo pode levar a uma espécie de “cegueira voluntária”, mesmo que um processo, tradição ou mentalidade não esteja mais servindo bem às pessoas. Diante da estagnação do crescimento, devemos pensar em inovação, e isso requer desafiar o que sempre foi feito.
O viés do status quo
Em termos simples, tendemos a preferir o estado atual das coisas, o que resulta em resistência à mudança. Muitas vezes, porque é preciso menos investimento mental/tempo para manter a “opção padrão”. É contraintuitivo, mas esse viés não significa não fazer nada. Ele pode desencadear ações deliberadas (a resposta padrão) que podem ser descritas como ações rotineiras: o senhor está fazendo alguma ação ou exibindo um determinado comportamento, mas é a mesma coisa repetida sem questionar ou considerar alternativas.
Ele está relacionado ao conceito de aversão à perda, um impulsionador de comportamento baseado no fato de que sentimos a “dor” de uma perda que é mais forte do que qualquer “prazer” que recebemos de um ganho igual. Dessa forma, o desequilíbrio nos leva a escolher o status quo para evitar essa possível dor. Sabemos o que esperar e atribuímos maior peso às possíveis perdas do que aos possíveis ganhos.
O caso atual: preconceito de status quo e IA
Um dos principais fatores de mudança de alta velocidade atualmente é, obviamente, a IA. O viés do status quo continuará a ser um fator que afeta a adoção, ou até mesmo a abertura e a curiosidade das pessoas em relação à IA.
Isso será pior em organizações em que as comunicações e o compartilhamento de conhecimento relacionados à IA – a visão, quando é útil e quando não é, governança, permissão para experimentar, permissão para falhar, oportunidades de função – não são claros, tornando a dor potencial muito maior do que qualquer ganho potencial.
Há também considerações mais práticas que não são necessariamente decorrentes de algum preconceito. Por exemplo, se o senhor tiver apenas algumas horas para fazer algo que precisa ser feito e não tiver conhecimento de IA, é muito provável que não veja isso como o momento ideal para experimentar a IA. Ou, para dar outro exemplo, se o seu trabalho for apenas uma parte de um processo maior, talvez não seja viável injetar uma nova ferramenta de IA/automação sem dar início a um projeto maior com mais partes interessadas envolvidas.
A maioria das empresas está abrindo espaço para que as equipes considerem/experimentem a IA longe das demandas operacionais diárias como uma forma de enfrentar esses desafios do status quo.
Conselhos para desafiar o status quo
Vale a pena repetir que desafiar qualquer coisa sem motivos convincentes ou ser a pessoa que desafia tudo não é bom para a carreira. Dito isso, quando estiver identificando áreas que poderiam se beneficiar de mudanças, há algumas dicas úteis para obter a adesão das pessoas ao seu redor:
- Identificar uma oportunidade específica. Ênfase no específico.
- Conheça a história. Comece partindo do pressuposto de que todos tomam as melhores decisões possíveis no momento e no contexto em que as tomam. Se for novo em uma equipe ou empresa, o senhor traz uma nova perspectiva, mas precisa se esforçar para entender por que as coisas são como são antes de poder buscar, de forma inteligente e respeitosa, maneiras de melhorar as coisas. Mesmo que esteja na empresa há muito tempo, é possível que não tenha participado das decisões anteriores ou da criação dos processos, portanto, conhecer um pouco do histórico também é útil para você.
- Pedir permissão. O senhor precisará de apoio e nunca é uma boa ideia surpreender as pessoas que têm propriedade real ou aparente. Pense na dinâmica do “poder posicional” – perguntar se o senhor pode investigar as coisas também pode reduzir sua sensação de risco pessoal, pois o senhor sabe que tem “permissão” para aprender mais e fazer perguntas.
- Pesquise e ouça. Sua pesquisa pode incluir benchmarking com outras empresas, exemplos do mundo real, dados sobre o estado atual e o estado futuro em potencial, possíveis partes interessadas e necessidades dos usuários e clientes. É muito importante ouvir os outros, inclusive os “proprietários” da área de foco, bem como as pessoas que seriam afetadas pelas mudanças.
- Experiência. Se o senhor souber qual é a prática atual e conhecer o histórico dela, poderá incorporar sua nova pesquisa em alguns experimentos “e se” para testar novas ideias. Seja franco em relação aos riscos e às incógnitas e esteja preparado para que sua hipótese esteja errada. O senhor também pode descobrir que os custos da mudança (tempo, dinheiro, interdependências complexas) são maiores do que os benefícios dos resultados.
- Socialize e obtenha feedback. Os benefícios são duplos: avaliar o apoio e promover a colaboração. O senhor pode descobrir uma ideia melhor. Conversar com outras pessoas também ajuda a estabelecer as bases para mudanças futuras.
- Ato. A primeira ação pode ser uma proposta formal (se necessário), um plano de projeto ou a realização de mudanças efetivas.
A ordem em que o senhor faz as coisas é importante. Desafiar o status quo antes de conhecer a história ou ouvir os outros praticamente garante que o senhor enfrentará resistência e ressentimento. Impor mudanças quando o senhor não tem confiança ou credibilidade não é uma boa ideia.
Durante todo o processo, como diz Timothy R. Clark, o senhor precisará ser um modelo de inteligência emocional. Se o senhor puder criar relacionamentos baseados em segurança psicológica e demonstrar autoconsciência, isso ajudará muito a evitar possíveis bloqueadores e, ao mesmo tempo, estabelecerá as bases para mudanças futuras.
Seja sensível também a quem e quando. Desafios públicos provocam respostas defensivas, especialmente se forem desafios diretos aos líderes. Se não houver uma maneira estabelecida para que as pessoas possam fazer perguntas de desafio, comece com pessoas em quem o senhor confia para pedir conselhos. Isso é especialmente verdadeiro se o seu gerente tiver um forte senso de propriedade em sua área de foco.
Contraconselho para desafiar o status quo ou levantar uma questão
O conselho geral sobre isso é muito focado na solução, mas há outra escola de pensamento que diz que se a cultura da empresa/estilo de liderança enfatizar “não me traga problemas, apenas soluções”, então haverá muitos problemas que nunca serão discutidos.
Se o senhor pensar nas emoções associadas à manutenção do status quo, especialmente considerando o quanto a dinâmica do poder está envolvida nisso, exigir soluções/conformidade como parte da cultura pode ampliar o medo do fracasso, tornando todos um pouco mais avessos ao risco.
Nas organizações em que é aceitável apresentar perguntas sem ter uma solução completa, há oportunidades mais ricas de socializar ideias, experimentar e colaborar em melhorias, fluxos de trabalho e assim por diante. É importante observar que o retorno não é nem deve ser uma reclamação. No entanto, podem ser perguntas abertas, gerenciamento de riscos ou oportunidades de inovação.
As etapas ainda serão seguidas, mas o contexto em que elas acontecem é que mudará. É mais provável que os líderes sejam envolvidos no início do processo.
E por falar em liderança, como comenta o pesquisador Dr. Kiko Suarez, aprender a desafiar o status quo é um importante indicador de liderança. Encontrar o equilíbrio certo entre mudança e comprometimento pode ser complicado – busque desafios do tipo “e se” em vez de desafios do tipo “com garra”.
