El evento entre carteras fue un catalizador para seguir debatiendo sobre la diversidad y la inclusión en las empresas de Volaris.
¿Cómo pueden los líderes hacer avanzar sus empresas en materia de diversidad e inclusión? Esa fue la pregunta planteada a todos los participantes en la cumbre Diversidad en el Liderazgo del Grupo Volaris.
Del 3 al 4 de febrero de 2026, Múnich se convirtió en un centro de debates prácticos y sinceros sobre diversidad e inclusión, ya que el Grupo Volaris acogió a casi 100 líderes. El evento brindó a los participantes la oportunidad de entablar conversaciones en profundidad con colegas, animándoles a escuchar las preocupaciones de sus compañeros con empatía, comprensión y curiosidad.
También se animó a los asistentes a reflexionar sobre cómo la adopción de la diversidad y la inclusión podría ayudar a impulsar el crecimiento de sus empresas y el éxito de sus equipos.
En un negocio global como el nuestro, adoptar diferentes perspectivas y formas de trabajar es esencial para nuestro éxito futuro. Hacerlo nos ayuda a desafiar las suposiciones, a adaptarnos más rápidamente y a construir negocios que puedan prosperar en mercados en evolución.
-Mike Dufton, Director General del Grupo Volaris
¿Por qué celebrar una cumbre sobre diversidad?
Como empresa global con empleados en todo el mundo, Volaris cree que la diversidad es nuestra ventaja estratégica. Hemos visto cómo nuestra organización se hace más fuerte acogiendo nuevas voces en la mesa y aprovechando las habilidades y experiencias colectivas de nuestra gente. Volaris ha organizado varios paneles y debates sobre la diversidad en los últimos años.
Al permitir que cada miembro del equipo contribuya plenamente, mejoramos el rendimiento de nuestros equipos. Como tal, el liderazgo integrador crea una ventaja innegable para nuestras empresas.
También hemos visto que las relaciones con los clientes exigen un enfoque diverso e inclusivo por parte de nuestras empresas. Mediante un profundo conocimiento de las diversas necesidades de nuestros clientes, nuestras empresas pueden representar mejor a los mercados a los que sirven.
Algunos de los muchos datos que informaron la programación de la cumbre fueron el resultado de una encuesta organizada por el grupo de trabajo sobre Liderazgo de las Mujeres en Tecnología de Volaris. La encuesta reflejaba el gran interés del grupo de trabajo por desarrollar programas que apoyen el crecimiento y el liderazgo de las mujeres en toda la organización. La encuesta exploró las percepciones colectivas de los empleados sobre las prácticas y la cultura actuales para orientar futuras iniciativas de educación, desarrollo e inclusión.
La cumbre demuestra que cuando escuchamos perspectivas distintas de las nuestras, construimos soluciones más fuertes, más humanas y más sostenibles. La inclusión es donde comienza la innovación.
-Rebecca Nemaric, Vicepresidenta de Talento, Grupo Volaris
Discurso sobre cómo comunicarse a través del conflicto
El acto comenzó con un discurso de Maja Djikic, profesora especializada en comportamiento organizativo y gestión de recursos humanos de la Rotman School of Management de la Universidad de Toronto. Su discurso se centró en cómo los directivos de empresas pueden comunicarse eficazmente y mantener los pies en la tierra y la autenticidad al enfrentarse a puntos de vista conflictivos. Su discurso subrayó por qué desarrollar esta habilidad es esencial para que los líderes construyan equipos colaborativos y resistentes.
«Fue un momento culminante escuchar a Maja Djikic hablar sobre el tema de la transformación interna y lo que significa realmente ser un líder auténtico», escribió Andy Wheeler, Director General de Artifax Software, en una reflexión posterior al evento.
Cuando reunimos a personas con diferentes experiencias, perspectivas y formas de pensar, creamos equipos más fuertes, tomamos mejores decisiones y construimos organizaciones en las que las personas pueden rendir realmente al máximo.
-Nazia Majeed, Jefa de Proyectos y Prestación de Servicios, SSP Broker
Debatir una serie de temas sobre diversidad e inclusión
Reconociendo que el aprendizaje se produce a través de debates de grupo más íntimos, el acto ofreció varias sesiones más reducidas sobre la creación de lugares de trabajo inclusivos, incluida la forma de apoyar la retención de los empleados, la satisfacción laboral y el bienestar en el trabajo.
Los temas representados en el acto incluyeron, entre otros:
- La salud mental en el lugar de trabajo: Lo que los dirigentes deben saber
- Comprender los marcos jurídicos y normativos de la diversidad
- Decisiones sin riesgo: Cómo un liderazgo diverso aumenta la calidad del producto y el alcance del cliente
- Seguridad Psicológica: Convertir la teoría en práctica cotidiana
- Crear equipos orientados al cliente que reflejen el mercado
- Orgullo en Volaris: Crear organizaciones que incluyan a LGBTQ
- La mano de obra multigeneracional en la era de la IA
- Comunicación, compromiso y eventos inclusivos para los empleados
- La ventaja/desafío del cuidador
La salud mental fue un tema presente en muchas de las sesiones. Angela Araujo, Socia de RR.HH. del Grupo Volaris, presentó junto con un alto dirigente cómo mantener una conversación de apoyo sobre salud mental con un empleado. Acciones como escuchar sin juzgar, detectar las primeras señales de alarma y saber cuándo dirigir a un empleado a otros recursos fueron ejemplos que se dieron en la presentación sobre cómo ayudar a un empleado necesitado.
La neurodiversidad también fue uno de los temas de la presentación de Araujo: «Compartimos ejemplos de cómo el liderazgo neuroinclusivo puede hacer que los equipos sean más fuertes, aprovechando la creatividad, la concentración y las fortalezas únicas para resolver problemas que aportan los empleados neurodivergentes cuando se sienten comprendidos y apoyados».
Otra líder que hizo una presentación sobre la neurodiversidad fue Emma Jackson, Directora de Personas, Cultura y Rendimiento de agentOS: «La neurodiversidad suele debatirse como un tema de inclusión, pero también es una palanca de rendimiento. Cuando los sistemas de liderazgo se diseñan intencionadamente, la diferencia cognitiva refuerza la resolución de problemas e impulsa mejores resultados empresariales para todos.»
El debate sobre la seguridad psicológica no podría haber llegado en mejor momento. Ahora que me incorporo a mi nuevo puesto al frente de la vertical de Volaris Healthcare, ya estoy pensando en cómo fomentar entornos en los que todos los miembros del equipo se sientan escuchados, respetados y capacitados para asumir riesgos.
-Randy Walsh, Director de Grupo, Grupo Volaris
Mohan Naraine, Jefe de Grupo de Volaris Group, reflexionó en una presentación sobre los lugares de trabajo multigeneracionales y cómo cada generación puede ofrecer ventajas para la adopción de la IA. Por ejemplo, mientras que las generaciones mayores pueden centrarse en la gobernanza y los límites de la IA, a las generaciones más jóvenes les motiva la posibilidad de experimentar.
«La presentación del Director de Integraciones, Tran Ly, puso de manifiesto que hay un lugar para todas estas generaciones mientras continuamos con nuestro objetivo de adopción de la IA», afirmó.
Mesa redonda de directivos: Superar las barreras a los esfuerzos de diversidad e inclusión
La cumbre se clausuró con una mesa redonda de ejecutivos en la que se resumieron las reflexiones y aprendizajes de los altos dirigentes asistentes, incluida la forma de superar los obstáculos a la aplicación de iniciativas de diversidad e inclusión.
El Director de Integraciones del Grupo Volaris, Tran Ly, habló de una lección aprendida en un evento pasado sobre diversidad, y es que algunos hombres dijeron que se sentían un poco atacados durante los debates sobre las mujeres en el liderazgo.
«No es nuestra intención hacer que nadie se sienta atacado, ya que se supone que [estos debates] son inclusivos», dijo, señalando que una advertencia es ser conscientes de cualquier efecto no deseado.
Del mismo modo, el Líder de Cartera Rob Turner observó que hablar de prejuicios inconscientes puede hacer que la gente se sienta a la defensiva y reservada. Pero se dio cuenta, tras escuchar una presentación, de que los prejuicios inconscientes pueden verse simplemente de otra forma: como el cerebro que busca llenar la ambigüedad de una situación mediante el emparejamiento de patrones con experiencias pasadas.
«Si podemos encontrar una forma de enmarcar cosas como el sesgo inconsciente de esa manera, en realidad se elimina gran parte de la actitud defensiva», reflexionó. «Pero forma parte de un proceso educativo que creo que muchos de nosotros tenemos que seguir».
¿Adónde vamos ahora? Próximos pasos para avanzar en la diversidad y la inclusión
Una conclusión clave de la cumbre es que nuestra organización debe acoger perspectivas y enfoques diferentes a medida que seguimos creciendo y adaptándonos a nuevas formas de trabajar. Integrar la diversidad en nuestras empresas es responsabilidad de todos los dirigentes.
Aunque un acto de esta naturaleza puede crear un espacio para que los líderes mantengan conversaciones sinceras y reflexivas sobre la diversidad y la inclusión, las mayores repercusiones suelen llegar más tarde. Esperamos que esta cumbre sea un catalizador para que los líderes continúen estos debates a un nivel más amplio, dentro de sus empresas y sus equipos.
Al reflexionar sobre este acontecimiento, invitamos a nuestros líderes a asumir su papel en el avance del cambio y el progreso en el Grupo Volaris.
Este artículo ha sido escrito con archivos de Katy Smith, Coordinadora de Comunicaciones y Eventos del Grupo Volaris.
