Arrangementet på tværs af porteføljer var en katalysator for fortsatte diskussioner om mangfoldighed og inklusion i Volaris’ virksomheder.
Hvordan kan ledere flytte deres virksomheder fremad med hensyn til mangfoldighed og inklusion? Det var det spørgsmål, der blev stillet til alle deltagere på Volaris Groups topmøde om mangfoldighed i ledelse.
Fra den 3. til den 4. februar 2026 blev München centrum for praktiske, ærlige diskussioner om mangfoldighed og inklusion, da Volaris Group var vært for næsten 100 ledere. Arrangementet gav deltagerne mulighed for at deltage i dybtgående samtaler med kolleger og opfordrede dem til at lytte til deres kollegers bekymringer med empati, forståelse og nysgerrighed.
Deltagerne blev også opfordret til at reflektere over, hvordan mangfoldighed og inklusion kan være med til at skabe vækst i deres virksomheder og succes for deres teams.
I en global virksomhed som vores er det afgørende for vores fremtidige succes, at vi omfavner forskellige perspektiver og arbejdsmetoder. Det hjælper os med at udfordre antagelser, tilpasse os hurtigere og opbygge virksomheder, der kan trives på markeder i udvikling.
-Mike Dufton, administrerende direktør, Volaris Group
Hvorfor holde et mangfoldighedstopmøde?
Som en global virksomhed med medarbejdere over hele verden mener Volaris, at mangfoldighed er vores strategiske fordel. Vi har set, hvordan vores organisation vokser sig stærkere ved at byde nye stemmer velkommen til bordet og udnytte vores medarbejderes kollektive færdigheder og erfaringer. Volaris har arrangeret flere paneler og diskussioner om mangfoldighed i løbet af de sidste mange år.
Ved at give alle teammedlemmer mulighed for at bidrage fuldt ud forbedrer vi vores teams præstationer. På den måde skaber inkluderende lederskab en ubestridelig fordel for vores virksomheder.
Vi har også set, at kunderelationer kræver en mangfoldig og inkluderende tilgang fra vores virksomheder. Gennem en dyb forståelse af vores kunders forskellige behov kan vores virksomheder bedre repræsentere de markeder, de betjener.
Nogle af de mange datapunkter, der lå til grund for topmødets program, var resultatet af en undersøgelse organiseret af Volaris Women in Technology Leadership-arbejdsgruppen. Undersøgelsen afspejlede arbejdsgruppens stærke interesse i at udvikle programmer, der støtter kvinders vækst og lederskab i hele organisationen. Undersøgelsen udforskede medarbejdernes kollektive opfattelse af den nuværende praksis og kultur for at vejlede om fremtidige uddannelses-, udviklings- og inklusionsinitiativer.
Topmødet viser, at når vi lytter til andre perspektiver end vores egne, skaber vi løsninger, der er stærkere, mere menneskelige og mere bæredygtige. Inklusion er der, hvor innovation begynder.
-Rebecca Nemaric, vicepræsident for talent, Volaris Group
Keynote om, hvordan man kommunikerer gennem konflikter
Arrangementet åbnede med en hovedtale fra Maja Djikic, professor med speciale i organisatorisk adfærd og personaleledelse ved Rotman School of Management på University of Toronto. Hendes tale fokuserede på, hvordan virksomhedsledere kan kommunikere effektivt og forblive jordbundne og autentiske, mens de engagerer sig i modstridende synspunkter. Hendes tale understregede, hvorfor det er vigtigt for ledere at udvikle denne færdighed for at opbygge samarbejdsvillige, modstandsdygtige teams.
“Det var et højdepunkt at høre Maja Djikic tale om intern transformation, og hvad det egentlig vil sige at være en autentisk leder”, skrev Andy Wheeler, CEO for Artifax Software, i en refleksion efter arrangementet.
Når vi bringer mennesker sammen med forskellige erfaringer, perspektiver og måder at tænke på, skaber vi stærkere teams, træffer bedre beslutninger og opbygger organisationer, hvor folk virkelig kan yde deres bedste.
Nazia Majeed, leder af projekt- og servicelevering, SSP Broker
Diskutere en række emner inden for mangfoldighed og inklusion
I erkendelse af, at læring sker gennem mere intime gruppediskussioner, bød arrangementet på flere mindre sessioner om at skabe inkluderende arbejdspladser, herunder hvordan man støtter fastholdelse af medarbejdere, arbejdsglæde og trivsel på arbejdspladsen.
Emner, der var repræsenteret ved arrangementet, omfattede, men var ikke begrænset til:
- Mental sundhed på arbejdspladsen: Hvad ledere skal vide
- Forståelse af juridiske og lovgivningsmæssige rammer for mangfoldighed
- Beslutninger uden risiko: Hvordan mangfoldigt lederskab øger produktkvaliteten og kundernes rækkevidde
- Psykologisk sikkerhed: At omsætte teori til hverdagspraksis
- Opbygning af kundevendte teams, der afspejler markedet
- Pride hos Volaris: At skabe LGBTQ+-inkluderende organisationer
- Den flergenerationelle arbejdsstyrke i AI’s tidsalder
- Inkluderende medarbejderkommunikation, engagement og events
- Fordelen/udfordringen ved at give omsorg
Mental sundhed var et emne, der gik igen i mange af sessionerne. Angela Araujo, Group HR Partner hos Volaris Group, præsenterede sammen med en seniorleder, hvordan man kan have en støttende samtale om mental sundhed med en medarbejder. Handlinger som at lytte uden at dømme, spotte tidlige advarselstegn og vide, hvornår man skal henvise en medarbejder til andre ressourcer, var eksempler i præsentationen på, hvordan man kan hjælpe en medarbejder i nød.
Neurodiversitet var også et emne i Araujos præsentation: “Vi delte eksempler på, hvordan neuroinkluderende ledelse kan gøre teams stærkere – ved at udnytte den kreativitet, det fokus og de unikke problemløsningsstyrker, som neurodivergente medarbejdere bringer med sig, når de føler sig forstået og støttet.”
En anden leder, der holdt oplæg om neurodiversitet, var Emma Jackson, People, Culture and Performance Manager hos agentOS: “Neurodiversitet diskuteres ofte som et emne, der handler om inklusion, men det er også en løftestang for performance. Når ledelsessystemer designes bevidst, styrker kognitive forskelle problemløsningen og skaber bedre forretningsresultater for alle.”
Diskussionen om psykologisk sikkerhed kunne ikke være kommet på et bedre tidspunkt. Når jeg træder ind i min nye rolle som leder af Volaris Healthcare, tænker jeg allerede på, hvordan vi kan skabe miljøer, hvor alle teammedlemmer føler sig hørt, respekteret og bemyndiget til at tage risici.
-Randy Walsh, gruppeleder, Volaris Group
Mohan Naraine, gruppeleder hos Volaris Group, reflekterede over en præsentation om arbejdspladser med flere generationer, og hvordan hver generation kan tilbyde fordele i forbindelse med indførelse af AI. For eksempel kan ældre generationer fokusere på AI-styring og beskyttelsesforanstaltninger, mens yngre generationer motiveres af muligheden for at eksperimentere.
“Præsentationen af integrationsdirektør Tran Ly understregede, at der er plads til alle disse generationer, når vi fortsætter vores mål om at indføre AI”, sagde han.
Rundbordssamtale for ledere: Overvindelse af barrierer for indsatsen for mangfoldighed og inklusion
Topmødet sluttede med en rundbordssamtale, der opsummerede de deltagende toplederes refleksioner og erfaringer, herunder hvordan man kan overvinde barrierer for implementering af mangfoldigheds- og inklusionsinitiativer.
Volaris Groups integrationsdirektør Tran Ly fortalte om en erfaring fra et tidligere mangfoldighedsarrangement, nemlig at nogle mænd sagde, at de følte sig en smule angrebet under diskussioner om kvinder i ledelse.
“Det er ikke vores hensigt at få nogen til at føle sig angrebet, da [disse diskussioner] skal være inkluderende,” sagde hun og bemærkede, at en advarende fortælling er at være opmærksom på eventuelle utilsigtede virkninger.
På samme måde bemærkede porteføljeleder Rob Turner, at det at tale om ubevidste fordomme kan få folk til at føle sig defensive og reserverede. Men efter at have lyttet til en præsentation gik det op for ham, at ubevidste fordomme simpelthen kan ses på en anden måde – som hjernens søgen efter at udfylde tvetydighed i en situation ved at matche mønstre med tidligere erfaringer.
“Hvis vi kan finde en måde at formulere ting som ubevidste fordomme på den måde, fjerner det faktisk en stor del af forsvaret,” reflekterede han. “Men det er en del af en uddannelsesproces, som jeg tror, mange af os er nødt til at gennemgå.”
Hvad gør vi nu? Næste skridt for at fremme mangfoldighed og inklusion
Et vigtigt resultat af topmødet er, at vores organisation er nødt til at byde forskellige perspektiver og tilgange velkommen, når vi fortsætter med at vokse og tilpasse os nye måder at arbejde på. At integrere mangfoldighed i vores virksomheder er alle lederes ansvar.
Selvom en begivenhed af denne art kan skabe rum for ledere til at have ærlige, tankevækkende samtaler om mangfoldighed og inklusion, kommer de største virkninger ofte senere. Vi håber, at dette topmøde er en katalysator for ledere til at fortsætte disse diskussioner på et bredere plan, i deres virksomheder og i deres teams.
Når vi reflekterer over denne begivenhed, opfordrer vi vores ledere til at omfavne deres rolle i at fremme forandring og fremskridt i Volaris Group.
Denne artikel er skrevet med filer fra Katy Smith, kommunikations- og eventkoordinator hos Volaris Group.
