Êtes-vous un dirigeant qui cherche à améliorer son intelligence intergénérationnelle au travail ? Voici trois idées clés pour guider votre parcours
Chaque année, de nouveaux membres de la population active arrivent sur le marché du travail, et les responsables d’équipe ainsi que les équipes doivent souvent réapprendre à collaborer malgré les écarts générationnels.
« Comprendre les différences générationnelles nous donne un avantage stratégique », explique Paula Summers, une dirigeante chevronnée des ressources humaines qui a travaillé avec plusieurs groupes et entreprises au sein du réseau Volaris. « Cela aide à adapter les approches de leadership, à créer des environnements inclusifs et, au final, à tirer le meilleur de leurs équipes. »
Ci-dessous, elle et un autre dirigeant de la communauté Volaris partagent leurs conseils pour aider les leaders en entreprise à mieux s’adapter aux différents styles de travail selon les générations.
1. Le leadership flexible est l’avenir
« Les leaders les plus efficaces savent quand adapter leur style, que cela signifie apporter davantage de structure, offrir de l’autonomie ou modifier la manière dont ils donnent du feedback », explique Summers. « Comprendre les préférences de chaque génération peut guider votre adaptation. »
Être un leader flexible peut signifier adapter votre façon de diriger ou ajuster les conditions de travail. Par exemple :
- Vos employés réagissent-ils bien à un environnement moins structuré, à hiérarchie plus horizontale, plutôt qu’à un environnement plus structuré et autoritaire ?
- Vos employés préfèrent-ils l’e-mail à Slack ou à d’autres outils de communication ?
- À quelle fréquence vos employés souhaitent-ils ou ont-ils besoin de feedback ?
- Votre package d’avantages sociaux reflète-t-il les valeurs des employés que vous souhaitez attirer et fidéliser, en matière de retraite, de congés ou de bien-être ?
- Qu’est-ce que vos employés considèrent comme une opportunité de développement de carrière gratifiante : la possibilité d’affiner de nouvelles compétences, ou de mentorer d’autres personnes ?
Ce n’est pas parce qu’une génération accorde moins d’importance à quelque chose que vous que cela signifie forcément que c’est une mauvaise chose. C’est simplement un point de vue différent. Et lorsque vous additionnez tous ces points de vue, c’est là que vous obtenez le meilleur consensus sur la direction à prendre, sur ce qu’il faut faire et où aller.
-Andrew Gould, directeur général, Squirrels (une entreprise détenue par Volaris)
2. La sécurité psychologique comble les écarts générationnels
« Quel que soit l’âge ou l’expérience, les personnes s’épanouissent lorsqu’elles se sentent en sécurité pour s’exprimer, être elles-mêmes et faire des erreurs », explique Summers.
Les leaders avisés comprennent que, lorsqu’il s’agit de cerner les besoins de leurs équipes, ils ne peuvent pas tout savoir. En misant sur une communication ouverte et un esprit ouvert, les leaders peuvent écouter les besoins de leurs employés et créer un environnement inclusif qui favorise un sentiment de sécurité psychologique.
« Les leaders qui créent des environnements inclusifs et ouverts soutiendront naturellement la collaboration intergénérationnelle. Les étiquettes générationnelles peuvent nous aider à comprendre des tendances, mais l’impact réel vient du fait de voir et de traiter les personnes comme des individus », explique Summers.
Un avantage majeur, pour l’entreprise, de créer un lieu de travail inclusif est que les employés peuvent se sentir plus à l’aise pour partager des idées audacieuses qui repoussent les limites de la réflexion actuelle de l’équipe, surtout s’ils savent qu’ils ne seront pas pénalisés pour avoir proposé une idée non conventionnelle. L’inclusivité crée une base pour une équipe plus créative et innovante.
3. Encourager un environnement d’apprentissage partagé et de mentorat
Les effectifs multigénérationnels ont le potentiel de mobiliser un éventail de compétences plus large, en particulier lorsque les équipes sont composées de membres issus de générations diverses. De nouveaux points de vue peuvent constituer une base pour des idées innovantes au sein de l’entreprise.
Par exemple, les entreprises peuvent mieux comprendre une catégorie de clients grâce à leurs employés. Pour Andrew Gould, directeur général de Squirrels, une entreprise détenue par Volaris : « La Gen Z va devenir le principal type de client auquel nous vendrons d’ici cinq à dix ans ; nous devons donc nous assurer que, du point de vue produit, ce que nous proposons est aligné, et que la manière dont nous nous adressons à eux résonne. Nous ne voulons pas avoir l’air de nos parents quand ils nous parlaient quand nous étions plus jeunes. »
La pratique du mentorat peut également créer des opportunités pour les leaders émergents, à mesure qu’ils s’exercent au transfert de connaissances au sein d’une organisation.
« Le mentorat est rarement à sens unique. Les mentors tirent souvent autant de la relation que le mentoré, en découvrant de nouvelles technologies, des perspectives nouvelles et des tendances émergentes », explique Summers.
Livres pour apprendre à diriger et à gérer des employés de différentes générations
Réflexions finales sur la collaboration intergénérationnelle
En résumé ? Lorsque des équipes multigénérationnelles collaborent, les organisations peuvent bénéficier d’une base de connaissances plus large, améliorer leurs capacités collectives de résolution de problèmes et construire une main-d’œuvre plus résiliente — autant d’avantages concurrentiels dans un environnement économique en évolution rapide.
« La diversité générationnelle est une force. Lorsqu’elle est valorisée, elle stimule la créativité, l’innovation et la résilience », conclut Summers. « Des perspectives différentes conduisent à une meilleure prise de décision, et c’est quelque chose dont toutes les entreprises peuvent bénéficier. »
