L’événement inter-portefeuilles a servi de catalyseur pour poursuivre les discussions sur la diversité et l’inclusion au sein des entreprises de Volaris.
Comment les dirigeants peuvent-ils faire progresser leur entreprise en matière de diversité et d’inclusion ? Telle était la question posée à tous les participants au sommet « Diversity in Leadership » du groupe Volaris.
Du 3 au 4 février 2026, Munich est devenue un centre de discussions pratiques et franches sur la diversité et l’inclusion, le groupe Volaris ayant accueilli près de 100 dirigeants. L’événement a permis aux participants de s’engager dans des conversations approfondies avec leurs collègues, les encourageant à écouter les préoccupations de leurs pairs avec empathie, compréhension et curiosité.
Les participants ont également été encouragés à réfléchir à la manière dont la diversité et l’inclusion peuvent contribuer à la croissance de leurs entreprises et à la réussite de leurs équipes.
Dans une entreprise mondiale comme la nôtre, l’adoption de perspectives et de méthodes de travail différentes est essentielle à notre réussite future. Cela nous aide à remettre en question les idées reçues, à nous adapter plus rapidement et à créer des entreprises capables de prospérer sur des marchés en constante évolution.
-Mike Dufton, PDG du groupe Volaris
Pourquoi organiser un sommet sur la diversité ?
En tant qu’entreprise internationale employant des personnes dans le monde entier, Volaris estime que la diversité est un avantage stratégique. Nous avons constaté que notre organisation devient plus forte en accueillant de nouvelles voix et en exploitant les compétences et les expériences collectives de notre personnel. Volaris a organisé plusieurs panels et discussions sur la diversité au cours des dernières années.
En permettant à chaque membre de l’équipe de contribuer pleinement, nous améliorons les performances de nos équipes. Ainsi, le leadership inclusif crée un avantage indéniable pour nos entreprises.
Nous avons également constaté que les relations avec les clients exigent de nos entreprises une approche diversifiée et inclusive. Grâce à une compréhension approfondie des divers besoins de nos clients, nos entreprises peuvent mieux représenter les marchés qu’elles desservent.
Certains des nombreux points de données qui ont orienté la programmation du sommet sont le résultat d’une enquête organisée par le groupe de travail Volaris Women in Technology Leadership. L’enquête reflétait le vif intérêt du groupe de travail pour le développement de programmes qui soutiennent la croissance et le leadership des femmes dans l’ensemble de l’organisation. L’enquête a exploré les perceptions collectives des employés sur les pratiques et la culture actuelles afin d’orienter les futures initiatives en matière de formation, de développement et d’inclusion.
Le sommet prouve que lorsque nous écoutons des points de vue différents du nôtre, nous élaborons des solutions plus solides, plus humaines et plus durables. L’inclusion est le point de départ de l’innovation.
Rebecca Nemaric, Vice-présidente, Talent, Volaris Group
Discours sur la façon de communiquer en cas de conflit
L’événement a débuté par un discours de Maja Djikic, professeur spécialisée dans le comportement organisationnel et la gestion des ressources humaines à la Rotman School of Management de l’Université de Toronto. Son discours a mis l’accent sur la manière dont les dirigeants d’entreprise peuvent communiquer efficacement et rester ancrés et authentiques lorsqu’ils sont confrontés à des points de vue contradictoires. Son discours a souligné pourquoi le développement de cette compétence est essentiel pour les dirigeants afin de construire des équipes collaboratives et résilientes.
« Ce fut un moment fort que d’entendre Maja Djikic parler de la transformation interne et de ce que cela signifie vraiment d’être un leader authentique », a écrit Andy Wheeler, PDG d’Artifax Software, dans une réflexion postérieure à l’événement.
Lorsque nous réunissons des personnes ayant des expériences, des perspectives et des modes de pensée différents, nous créons des équipes plus fortes, nous prenons de meilleures décisions et nous construisons des organisations dans lesquelles les personnes peuvent vraiment donner le meilleur d’elles-mêmes.
-Nazia Majeed, responsable des projets et de la prestation de services, SSP Broker
Discuter d’une série de sujets liés à la diversité et à l’inclusion
Reconnaissant que l’apprentissage se fait par le biais de discussions de groupe plus intimes, l’événement a proposé plusieurs petites sessions sur la création de lieux de travail inclusifs, y compris sur la manière de soutenir la rétention des employés, la satisfaction au travail et le bien-être au travail.
Les sujets représentés lors de l’événement comprenaient, mais n’étaient pas limités à :
- La santé mentale sur le lieu de travail : Ce que les dirigeants doivent savoir
- Comprendre les cadres juridiques et réglementaires de la diversité
- Décisions sans risque : Comment un leadership diversifié améliore la qualité des produits et la portée des clients
- La sécurité psychologique : Transformer la théorie en pratique quotidienne
- Constituer des équipes en contact avec la clientèle qui reflètent le marché
- La fierté chez Volaris : Créer des organisations qui intègrent les LGBTQ
- La main-d’œuvre multigénérationnelle à l’ère de l’IA
- Communication, engagement et événements inclusifs à l’intention des employés
- L’avantage/le défi de la prestation de soins
La santé mentale est un sujet qui a été abordé dans de nombreuses sessions. Angela Araujo, partenaire RH du groupe Volaris, a fait une présentation conjointe avec un cadre supérieur sur la manière d’avoir une conversation de soutien sur la santé mentale avec un employé. Écouter sans juger, repérer les signes avant-coureurs et savoir quand orienter un employé vers d’autres ressources sont autant d’exemples donnés dans la présentation sur la manière d’aider un employé dans le besoin.
La neurodiversité était également un thème de la présentation d’Araujo : « Nous avons donné des exemples de la manière dont le leadership neuro-inclusif peut renforcer les équipes en exploitant la créativité, la concentration et les forces uniques de résolution de problèmes que les employés neurodivergents apportent lorsqu’ils se sentent compris et soutenus. »
Emma Jackson, People, Culture and Performance Manager chez agentOS, a également présenté la neurodiversité : « La neurodiversité est souvent considérée comme un sujet d’inclusion, mais c’est aussi un levier de performance. Lorsque les systèmes de leadership sont conçus intentionnellement, les différences cognitives renforcent la résolution des problèmes et permettent d’obtenir de meilleurs résultats pour tout le monde ».
La discussion sur la sécurité psychologique ne pouvait pas mieux tomber. Alors que j’entre dans mes nouvelles fonctions à la tête du secteur vertical Volaris Healthcare, je réfléchis déjà à la manière de favoriser des environnements où chaque membre de l’équipe se sent écouté, respecté et habilité à prendre des risques.
-Randy Walsh, directeur de groupe, Volaris Group
Mohan Naraine, chef de groupe chez Volaris Group, a réfléchi à une présentation sur les lieux de travail multigénérationnels et sur la manière dont chaque génération peut offrir des avantages pour l’adoption de l’IA. Par exemple, alors que les générations plus âgées peuvent se concentrer sur la gouvernance et les garde-fous de l’IA, les jeunes générations sont motivées par la possibilité d’expérimenter.
« La présentation de Tran Ly, directeur des intégrations, a montré que toutes ces générations ont leur place dans la poursuite de notre objectif d’adoption de l’IA », a-t-il déclaré.
Table ronde des cadres : Surmonter les obstacles aux efforts de diversité et d’inclusion
Le sommet s’est clôturé par une table ronde résumant les réflexions et les enseignements des hauts responsables présents, notamment sur la manière de surmonter les obstacles à la mise en œuvre d’initiatives en faveur de la diversité et de l’inclusion.
Tran Ly, directeur des intégrations au sein du groupe Volaris, a parlé d’une leçon tirée d’un événement passé sur la diversité, à savoir que certains hommes se sont sentis un peu agressés lors de discussions sur les femmes occupant des postes de direction.
« Nous n’avons pas l’intention de faire en sorte que quiconque se sente attaqué, car [ces discussions sont] censées être inclusives », a-t-elle déclaré, tout en précisant qu’il fallait être conscient des effets involontaires.
De même, Rob Turner, responsable de portefeuille, a observé que le fait de parler de préjugés inconscients peut amener les gens à se sentir sur la défensive et réservés. Mais il s’est rendu compte, après avoir écouté une présentation, que les préjugés inconscients peuvent simplement être perçus d’une manière différente : le cerveau cherche à combler l’ambiguïté d’une situation en établissant des correspondances avec des expériences antérieures.
« Si nous pouvons trouver un moyen de formuler des choses comme les préjugés inconscients de cette manière, cela élimine en fait une grande partie de l’attitude défensive », a-t-il réfléchi. « Mais cela fait partie d’un processus d’éducation que beaucoup d’entre nous doivent suivre.
Que faire maintenant ? Prochaines étapes pour faire progresser la diversité et l’inclusion
L’un des principaux enseignements du sommet est que notre organisation doit accueillir des perspectives et des approches différentes à mesure que nous continuons à nous développer et à nous adapter à de nouvelles méthodes de travail. L’intégration de la diversité dans nos entreprises relève de la responsabilité de tous les dirigeants.
Bien qu’un événement de cette nature puisse créer un espace permettant aux dirigeants d’avoir des conversations honnêtes et réfléchies sur la diversité et l’inclusion, les impacts les plus importants ne se produisent souvent que plus tard. Nous espérons que ce sommet servira de catalyseur pour que les dirigeants poursuivent ces discussions à un niveau plus large, au sein de leurs entreprises et de leurs équipes.
Alors que nous réfléchissons à cet événement, nous invitons nos dirigeants à assumer leur rôle dans la promotion du changement et du progrès au sein du groupe Volaris.
Cet article a été rédigé avec les fichiers de Katy Smith, coordinatrice de la communication et des événements au sein du groupe Volaris.
