Produktive Meinungsverschiedenheiten zulassen

Ein Arbeitsplatz, an dem es keine Meinungsverschiedenheiten gibt, ist nicht gesund – tatsächlich ist dies ein Warnsignal. Dennoch ziehen es viele vor, Meinungsverschiedenheiten zu vermeiden, und wissen oft nicht, wie sie sich dabei wohlfühlen können.

Wir assoziieren Meinungsverschiedenheiten häufig mit Konflikten, Aggression, Unhöflichkeit oder einem allgemeinen Gefühl von Unbehagen. Wie Amy Gallo betont, ist es kurzfristig oft einfacher, jemandem zuzustimmen. Wenn jemand jedoch ständig anderer Meinung ist, neigen wir dazu, ihn als „schwierig“ abzustempeln. Das bedeutet jedoch nicht, dass es keine wirklich schwierigen Menschen gibt. Einige sind fast immer mit „jedem“ anderer Meinung, was nicht produktiv ist, und andere sprechen aus einer Position der Berechtigung (bedingt durch Privilegien oder Unwissenheit).

Eine MIT Sloan-Umfrage unter 6.000 Tech-Angestellten ergab, dass 17,5 % der Mitarbeitenden ihren Managern gegenüber überhaupt nicht das Wort ergreifen. Eine solche Unternehmenskultur kann dazu führen, dass Führungskräfte nie die volle Wahrheit von ihren Teams erfahren, was wiederum schlechte Entscheidungen oder Entscheidungen auf Basis unvollständiger Daten zur Folge hat.

BCG spricht vom Konzept der „Entscheidungsschleuderei“ – ein Zustand, in dem Entscheidungen „im Unternehmen hin- und herpendeln, von Gruppe zu Gruppe und in der Hierarchie auf- und absteigen“. Oft wird dies begleitet von der Bitte um weitere Analysen oder Optionen. Das Ergebnis: Man verlässt Besprechungen scheinbar einvernehmlich mit einem Plan, doch es passiert nichts. Häufig liegt das nicht an unerwarteten Faktoren, sondern an bekannten Problemen, die entweder nicht aufgedeckt oder nicht ernst genommen wurden.

Die Vorteile einer Meinungsverschiedenheit

Produktive Meinungsverschiedenheiten finden in einem psychologisch sicheren Umfeld statt. In solchen Umgebungen fühlen sich Menschen ermutigt, unterschiedliche Perspektiven zu teilen und erkennen, dass Diskussionen über abweichende Standpunkte zu besseren Ergebnissen führen können. 

Dies kann für die Menschen und die Unternehmen, für die sie arbeiten, sehr vorteilhaft sein:

1. Kreative Reibung:
   Mehr Perspektiven im Spiel zu haben, schafft kreative Reibung, die zu besser durchdachten Lösungen führen kann. Diese Reibung ermöglicht es, Risiken besser zu erkennen und einzudämmen und gleichzeitig einen höheren Innovationsquotienten zu erreichen. Außerdem entstehen großartige Hypothesen, die getestet werden können.
2. Möglichkeiten zum Lernen und Wachsen:
   Wir können in Situationen lernen, in denen unsere Ideen hinterfragt werden. Meinungsverschiedenheiten bieten Chancen, anderen besser zuzuhören, Feedback zu akzeptieren und neue Ansätze im Umgang mit Kollegen und Vorgesetzten zu entwickeln.
3. Bessere Arbeitsbeziehungen:
   Auch wenn es kontraintuitiv erscheint, kommen wir uns oft näher, wenn wir Konflikte mit Kollegen produktiv bewältigen. Der Schlüssel liegt darin, Meinungsverschiedenheiten als konstruktiven Prozess zu betrachten und gestärkt daraus hervorzugehen.
4. Höhere Arbeitszufriedenheit:
   Wenn Sie sich wohl und sicher fühlen, Ihre Meinungsverschiedenheiten zu äußern, steigt Ihre Zufriedenheit bei der Arbeit. Sie haben das Gefühl, dass jeder einen Beitrag zur Gesamtleistung leisten kann.
5. Ein integrativeres Arbeitsumfeld:
   Vielfalt führt zu mehr produktiven Meinungsverschiedenheiten und weniger unkritischem Konsens (was gut ist). Ideenkonflikte und unterschiedliche Sichtweisen fördern nicht nur Kreativität und Produktivität, sondern auch Transparenz.

Die Herausforderung, Meinungsverschiedenheiten produktiv zu machen

Leadership Coach Lynn Harris beschreibt produktive Meinungsverschiedenheiten als „grundlegend für die Leistung von Teams und Organisationen“. Ohne sie wird es für Teams schwer sein, die gewünschten Ergebnisse zu erzielen. Einige der Herausforderungen für produktive Meinungsverschiedenheiten sind:

1. Unsere Gehirne:
   Meinungsverschiedenheiten können Kampf- oder Fluchtreaktionen auslösen, da sie oft als Bedrohung wahrgenommen werden. Diese Reaktionen führen dazu, dass wir entweder defensiv reagieren oder Konflikte komplett vermeiden.
2. Soziale Normen:
   Soziale Normen fördern oft die Vermeidung von Konflikten und Meinungsverschiedenheiten. In manchen Unternehmenskulturen wird Einheitlichkeit priorisiert, um schnell voranzukommen oder Ziele zu erreichen. Gleichzeitig suggerieren Normen, dass Meinungsverschiedenheiten Gewinner und Verlierer hervorbringen – ein weiterer Grund, warum viele Menschen Konflikte vermeiden.
3. Negativitätsvorurteil:
   Wir neigen dazu, negative Gefühle und Gedanken länger festzuhalten als positive oder neutrale. Daher nehmen wir an, dass Meinungsverschiedenheiten mit größerer Wahrscheinlichkeit zu negativen Ergebnissen führen – oft zu Unrecht.
4. Lynn Harris empfiehlt: „Fragen Sie sich, ob Sie die Wahrheit hören und verkraften könnten, wenn es um Sie ginge.“ Wenn das auf Sie zutrifft, gilt es wahrscheinlich auch für andere.
5. Erfahrung:Produktive Meinungsverschiedenheiten sind eine Fähigkeit, die entwickelt werden kann. Manager können Bedingungen schaffen, die hohe Anforderungen mit Unterstützung verbinden, damit Teams diese Fähigkeit üben können.

Besser werden bei produktiven Meinungsverschiedenheiten

1. Sie müssen nicht immer oder von jedem gemocht werden. Es ist natürlich, gemocht werden zu wollen, aber das sollte nicht Ihr Hauptziel sein – insbesondere, wenn Sie in der Hierarchie aufsteigen. Manager, die versuchen, in erster Linie „Freunde“ zu sein, sind auf Dauer nicht erfolgreich. In einem Artikel für die Harvard Business Review schreibt Joel Garfinkle, dass es besser ist, sich auf den Respekt zu konzentrieren (ihn zu geben und zu verdienen) als auf die Sympathie. Wenn Sie bei Meinungsverschiedenheiten den Respekt im Auge behalten, können die Gespräche „gegenseitig unterstützend“ bleiben.
2. Verstehen Sie Ihre Reaktionen:
   Bestimmte Themen oder Entscheidungen fühlen sich persönlicher an als andere. Wenn Sie sich Ihrer Ängste und Auslöser bewusst sind, können Sie neue Ansätze ausprobieren – wie z. B. überraschende Fragen stellen oder sich neutraler äußern.
3. Konzentrieren Sie sich auf das große Ganze:
   Meinungsverschiedenheiten sollten sich auf Prozesse, Entscheidungen, Ziele oder Ideen beziehen – nicht auf persönliche Angriffe. Gesunde Diskussionen sollten darauf abzielen, das Beste für das Unternehmen und die Kunden zu erreichen, nicht darauf, Recht zu behalten.
4. Seien Sie bereit zu lernen:
   Diskutieren Sie nicht, um Ihren Standpunkt zu beweisen, sondern um zu verstehen. Eine HBR-Studie ergab, dass 78 % der Menschen Diskussionspartner bevorzugen, die bereit sind, ihre Ansichten zu erkunden, anstatt jemanden, der versucht, sie zu überzeugen.
5. Freundlichkeit und Respekt:
   Viele Menschen haben Angst, Meinungsverschiedenheiten zu äußern, weil sie befürchten, unhöflich zu wirken oder die Gefühle anderer zu verletzen. In Wahrheit schätzen die meisten Menschen respektvolle, aufrichtige Diskussionen.
6. Achten Sie auf Ihren Ton:
   Drücken Sie Ihre Meinung direkt und ehrlich aus, bleiben Sie dabei aber warmherzig. Verbinden Sie Ihre Standpunkte mit den geschäftlichen Zielen, um das Gespräch auf gemeinsame Ergebnisse auszurichten.
7. Nutzen Sie Daten mit Bedacht:
   Statt Meinungsverschiedenheiten ausschließlich auf Daten zu reduzieren – nach dem Motto „Die Daten beweisen, dass ich recht habe und Sie unrecht haben“ – schlagen Sie Hypothesen vor, die getestet werden können. So schaffen Sie eine Lernchance, anstatt ein Win-Lose-Szenario zu erzeugen.
8. Behandeln Sie Meinungsverschiedenheiten als kreative Kraft:
   Wenn die Bedingungen für produktive Meinungsverschiedenheiten stimmen, können diese zu kreativeren Ansätzen führen. Der Stratege Ian Leslie schlägt vor, Meinungsverschiedenheiten so weit zu treiben, wie es produktiv ist, um neue Perspektiven oder überraschende Ideen zu entdecken.

Uneinigkeit und Verpflichtung:
Konsens ist nicht immer wünschenswert – und sollte nicht das ultimative Ziel sein. Das Prinzip „nicht einverstanden sein und sich verpflichten“ besagt, dass man während der Entscheidungsfindung uneins sein darf, sich aber nach einer Entscheidung voll darauf einlässt. Wer Entscheidungen ignoriert, weil sie nicht mit seiner Meinung übereinstimmen, schadet langfristig seiner Karriere und seinen Beziehungen.

Einige Ratschläge für Führungspersönlichkeiten

Legen Sie produktive Meinungsverschiedenheiten als Wert fest:
Machen Sie transparent, dass produktive Meinungsverschiedenheiten eine erwartete und nützliche Arbeitsweise sind. Dies steht im Einklang mit den Volaris-Unternehmenswerten der datenbasierten Entscheidungsfindung und unserer Kultur des Lernens.

Ermutigen Sie Debatten und unterschiedliche Perspektiven, insbesondere in den frühen Phasen großer Initiativen oder bei Veränderungsprojekten. Oft versuchen wir, uns zu schnell anzupassen – und verpassen dadurch wichtige Einsichten.

Machen Sie es selbst:
Lassen Sie produktive Meinungsverschiedenheiten zu, indem Sie bei wichtigen Entscheidungen gezielt nach anderen Sichtweisen fragen. Wenn Sie selbst konträre Standpunkte zulassen und transparent machen, wie Entscheidungen getroffen werden, schaffen Sie ein Beispiel für die gewünschte Verhaltensweise.

Teilen Sie offen mit, wie Sie zu einer Entscheidung gekommen sind, um zu zeigen, dass der Prozess nicht einseitig war.

Überprüfen Sie sich selbst:
BCG stellt eine kritische Frage: „Erhalten Sie die Wahrheit von Ihren Mitarbeitern, ohne auf anonyme Umfragen zurückgreifen zu müssen?“

Wenn die Antwort „Nein“ lautet, gibt es Nachholbedarf. Führungskräfte, die in Diskussionen vor allem darauf bedacht sind, Recht zu haben, der Klügste im Raum zu sein oder jedes Argument zu „gewinnen“, verpassen oft wichtige Informationen.

Ian Leslie bringt es auf den Punkt: „Es ist nicht wichtig, ob Sie Recht haben. Es kommt darauf an, ob wir Recht haben.“