Den richtigen Innovationsmix finden

Den richtigen Innovationsmix finden

Es gibt einige Faktoren, die sich auf die Fähigkeit eines Teams oder Unternehmens auswirken, innovativ zu sein. Einer davon ist, wie viel Vielfalt in der Zusammensetzung der beteiligten Personen vorhanden ist.

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, Vielfalt im Hinblick auf Innovation zu charakterisieren, doch es geht immer um Gruppen von Menschen mit unterschiedlichen Erfahrungen und Perspektiven, die ein breiteres Spektrum an Informationen und Ideen eröffnen.

Mischen Sie die Abteilungen

Menschen aus unterschiedlichen Abteilungen haben verschiedene Blickwinkel auf Kundinnen und Kunden, Probleme, Hypothesen oder Chancen.

Bell Labs ist hierfür ein berühmtes Beispiel. Als eines der innovativsten und produktivsten Forschungs- und Entwicklungsunternehmen des 20. Jahrhunderts wurde es gezielt so organisiert, dass Wissenschaftler, Ingenieure und Erfinder mit unterschiedlichstem Fachwissen zusammenarbeiteten. Sie arbeiteten räumlich nah beieinander – mit dem Ziel, möglichst viele „zufällige Verbindungen“ zwischen ihnen zu ermöglichen.

In einem Softwareunternehmen sind abteilungsübergreifende Interaktionen und Kooperationen das Pendant zu disziplinübergreifender Forschung und Entwicklung, wie sie einst in den Labors stattfand.

Mischen Sie Persönlichkeitstypen

Teams mit sehr ähnlichen Persönlichkeiten sind anfällig für die Risiken des Gruppendenkens. Innovative Teams benötigen Querdenker, Analytiker, kreative Köpfe, Problemlöser, Disruptoren und Integratoren, die mit gegenseitigem Respekt und gemeinsamen Zielen zusammenarbeiten.

Laut Tom Kelley von IDEO sind dies einige der Persönlichkeitstypen, die Sie in einem Team haben sollten:

• Happy-Go-Lucky: Eine Person, die dafür sorgt, dass das Team Spaß an der Arbeit hat. Sie bringen oft spielerische Leichtigkeit in Ideensitzungen.
• Visionär-kreativ: Eine Person, die über den Status quo hinausdenkt und sich leidenschaftlich für die kreativen Grundideen hinter einem Konzept einsetzt.
• Pragmatisch: Eine Person, die die Realität im Blick behält. Sie erkennt riskante Annahmen und plädiert dafür, vor dem Start einer Initiative zu testen und Daten zu sammeln.
• Analytisch: Eine Person, die Ideen aus betrieblicher oder finanzieller Perspektive strukturieren kann. Sie bringen Systematik und Faktenorientierung in den kreativen Prozess ein.
• Umsetzer: Eine Person, die den Tatendrang mitbringt, Dinge tatsächlich in die Umsetzung zu bringen – trotz Analyse-Paralyse. Sie fördern Prototypen, Experimente und iterative Ansätze.
• Perfektionist: Eine Person, die auf Details achtet und Qualitäts- sowie Wertmaßstäbe in die Diskussion einbringt. Sie prüft Vorschläge kritisch und testet Annahmen.
• Konsensorientiert: Eine Person, die Konflikte entschärft und das Team zu konstruktiver Zusammenarbeit anregt.
• Unterstützend: Eine Person, die eine sichere Atmosphäre schafft, in der auch unfertige Ideen geäußert werden dürfen. Sie ermöglicht Fehlerkultur und schnelles Lernen.

Mischen Sie Kulturen und Hintergründe

Wie Sujin Jang betont, liegt der Vorteil kultureller Vielfalt in der Breite an Informationen, Ideen und Perspektiven. Die Leistung kann jedoch beeinträchtigt werden, wenn niemand weiß, wie man mit widersprüchlichen Normen oder Annahmen im Team umgeht.

Jangs Forschung zeigt: Die Fähigkeit, solche interkulturellen Interaktionen zu moderieren – das sogenannte Cultural Brokerage –, ist ein entscheidender Erfolgsfaktor für Teams und Unternehmen, um von kultureller Vielfalt zu profitieren und Fallstricke zu vermeiden.

Im Allgemeinen sind Kulturvermittler Teammitglieder mit relativ großer interkultureller Erfahrung. Sie können unterschiedliche Perspektiven verbinden – sei es als Insider mit direkter kultureller Erfahrung oder als Outsider mit breiter, aber allgemeiner multikultureller Kompetenz.

Ihre Wirkung unterscheidet sich:

• Kulturelle Insider kombinieren Informationen und Ideen, indem sie ihr Wissen aus mehreren Kulturen integrieren. Oft schlagen sie Lösungen vor, die Elemente beider Seiten vereinen.
• Kulturelle Outsider wirken als neutrale Dritte, die Sichtweisen vermitteln, ohne parteiisch zu sein.

Beide Vermittlungsrollen steigern nachweislich die Kreativität im Team.

Kulturvermittler lassen sich nicht ernennen – manche Menschen sind darin einfach geübt. Voraussetzung ist ein hohes Maß an psychologischer Sicherheit, damit sich alle aktiv einbringen. Teams, die Vielfalt als Ressource und Lernchance begreifen, schaffen dafür optimale Bedingungen.

Die Idee von „Kultur“ kann darüber hinaus erweitert werden – etwa auf Abteilungen, berufliche Hintergründe oder Persönlichkeitstypen. Menschen, die gut zwischen Sichtweisen vermitteln, leisten oft einen enormen Beitrag zum Wert eines Projekts.

Zonen mischen

Eine weitere Perspektive auf Innovation ist das Konzept der Zonen. Das „Gesetz der notwendigen Vielfalt“ – basierend auf der Arbeit von W. Ross Ashby aus den 1960er Jahren – besagt: „Nur Vielfalt kann Vielfalt regulieren.“ Das heißt: Teams müssen genauso vielfältig sein wie die Herausforderungen, denen sie sich stellen.

Zonen und Eigenschaften

Wichtig ist dabei das Wort „erforderlich“. Man braucht nicht maximale Vielfalt, sondern gezielte Auswahl: Ein Team kann durch eine begrenzte, aber strategisch zusammengesetzte Gruppe die nötige Bandbreite abdecken. Eine Person kann dabei auch mehrere Zonen vereinen. Die Zonen sind mit den oben genannten Persönlichkeitstypen kombinierbar.

Zonen und Merkmale

Mischen Sie die Möglichkeiten

Unternehmen, die sich auf Vielfalt fokussieren, konzentrieren sich oft auf die Einstellung neuer Mitarbeitender. Doch ohne gezielte Entwicklungsmöglichkeiten bleiben neue Talente oft auf sich allein gestellt – insbesondere dann, wenn Führungspositionen weiterhin nur an etablierte Gruppen vergeben werden.

Wissens- und Trainingsprogramme, die gezielt auf den Aufstieg von Mitarbeitenden abzielen, unterstützen Bottom-up-Ansätze, vor allem wenn sie systemische Hürden adressieren.

Prioritäre Rollen gezielt mit bereits vorhandenen, diversen Talenten zu besetzen, erfordert Disziplin in der Talentförderung. Unternehmen sollten mit Talent-Mapping beginnen, um Potenziale sichtbar zu machen und bislang ungenutzte Ressourcen zu identifizieren.

Wenn Sie wissen, über welche Fähigkeiten Ihre Mitarbeitenden verfügen – unabhängig von Rolle oder Hintergrund –, können Sie gezielte Lern- und Karrierepfade schaffen, die gerechter, wirksamer und nachhaltiger sind.

Denn wer möchte nicht, dass die eigenen Teams ihr Bestes geben und ihr Potenzial entfalten können?

Wenn Sie innovative Teams entwickeln möchten, die bereit sind, sich komplexen Herausforderungen zu stellen, dann sorgen Sie für Vielfalt.