{"id":25091,"date":"2024-08-28T15:02:00","date_gmt":"2024-08-28T19:02:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.volarisgroup.com\/acquired-knowledge\/como-a-seguranca-psicologica-no-trabalho-estimula-a-inovacao-e-o-crescimento\/"},"modified":"2025-01-22T17:53:05","modified_gmt":"2025-01-22T22:53:05","slug":"como-a-seguranca-psicologica-no-trabalho-estimula-a-inovacao-e-o-crescimento","status":"publish","type":"acquired-knowledge","link":"https:\/\/www.volarisgroup.com\/pt-br\/acquired-knowledge\/como-a-seguranca-psicologica-no-trabalho-estimula-a-inovacao-e-o-crescimento\/","title":{"rendered":"Como a Seguran\u00e7a Psicol\u00f3gica no Trabalho Estimula a Inova\u00e7\u00e3o e o Crescimento"},"content":{"rendered":"<p>A seguran\u00e7a psicol\u00f3gica tornou-se a base da nossa compreens\u00e3o sobre os ambientes de trabalho saud\u00e1veis. O trabalho de Amy Edmondson em seu livro, <a href=\"https:\/\/youtu.be\/LhoLuui9gX8\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">The Fearless Organization (A Organiza\u00e7\u00e3o Sem Medo<\/a>), estabelece os principais conceitos e estruturas de como a seguran\u00e7a psicol\u00f3gica \u00e9 desenvolvida e o que acontece quando ela n\u00e3o est\u00e1 presente.<\/p>\n<p>Em resumo, seguran\u00e7a psicol\u00f3gica \u00e9 quando h\u00e1 uma &#8220;cren\u00e7a compartilhada de que uma equipe tem seguran\u00e7a para assumir riscos interpessoais&#8221;. O risco interpessoal \u00e9 relativo e o que eu vejo como um risco pode ser muito diferente do que voc\u00ea considera um risco.<\/p>\n<h3>4 n\u00edveis de seguran\u00e7a psicol\u00f3gica<\/h3>\n<p>O autor Timothy R. Clarke <a href=\"https:\/\/www.leaderfactor.com\/4-stages-of-psychological-safety\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">descreve quatro n\u00edveis de seguran\u00e7a psicol\u00f3gica<\/a> que s\u00e3o necess\u00e1rios para que as pessoas contribuam plenamente para a performance organizacional:<\/p>\n<ol>\n<li><strong>Seguran\u00e7a de inclus\u00e3o. <\/strong>Os funcion\u00e1rios se sentem aceitos e reconhecidos por suas habilidades e caracter\u00edsticas \u00fanicas.<\/li>\n<li><strong>Seguran\u00e7a do aprendiz<\/strong>. Os funcion\u00e1rios se sentem \u00e0 vontade para fazer perguntas, experimentar e buscar feedback.<\/li>\n<li><strong>Seguran\u00e7a do colaborador. <\/strong>Os funcion\u00e1rios s\u00e3o permitidos aproveitar todo o potencial de suas habilidades e pontos fortes que puderem.<\/li>\n<li><strong>Seguran\u00e7a do desafiante.<\/strong> Os funcion\u00e1rios se sentem confort\u00e1veis o suficiente para desafiar o padr\u00e3o e expressar abertamente suas diverg\u00eancias. Essa diversidade de ideias \u00e9 apreciada.<\/li>\n<\/ol>\n<h3>Sil\u00eancio, incerteza e interdepend\u00eancia<\/h3>\n<p>O sil\u00eancio no local de trabalho \u00e9 quando as pessoas n\u00e3o dizem nada, mesmo nos casos em que realmente devessem. H\u00e1 v\u00e1rios motivos pelos quais isso pode acontecer, inclusive o gerenciamento de impress\u00f5es pessoais. Essencialmente, somos condicionados a evitar parecer ignorantes, admitir erros ou fazer perguntas cr\u00edticas. \u00c9 uma forma de autoprote\u00e7\u00e3o ou at\u00e9 mesmo de gerenciamento da imagem profissional.<\/p>\n<p>Mas se estivermos todos no modo de autoprote\u00e7\u00e3o, n\u00f3s e nossos colegas perderemos momentos de aprendizado e criaremos barreiras para contribuir plenamente com a cria\u00e7\u00e3o de uma organiza\u00e7\u00e3o melhor. Al\u00e9m disso, nossa interdepend\u00eancia para atingir as metas organizacionais significa que mesmo algumas barreiras podem nos impedir de atingir as metas pessoais e coletivas.<\/p>\n<p>Temos que nos sentir seguros contra riscos interpessoais para superar essas barreiras. Portanto, onde h\u00e1 incerteza e interdepend\u00eancia, de acordo com Edmondson, a seguran\u00e7a psicol\u00f3gica \u00e9 essencial.<\/p>\n<h3>Padr\u00f5es de seguran\u00e7a psicol\u00f3gica e desempenho<\/h3>\n<p>O entendimento comum de seguran\u00e7a psicol\u00f3gica \u00e9 simplificado. O outro elemento s\u00e3o os padr\u00f5es de desempenho. Em outras palavras, ainda h\u00e1 necessidade de expectativas de desempenho e consequ\u00eancias para o desempenho insatisfat\u00f3rio.<\/p>\n<ul>\n<li>Na <strong>zona de conforto<\/strong>, h\u00e1 alta seguran\u00e7a psicol\u00f3gica, mas os padr\u00f5es de desempenho (expectativas) s\u00e3o baixos. Esse local de trabalho ser\u00e1 confort\u00e1vel, mas n\u00e3o ser\u00e1 eficiente ou lucrativo. Os profissionais de alto desempenho provavelmente se tornar\u00e3o desertores, pois procurar\u00e3o cargos que lhes ofere\u00e7am mais desafios. Com o tempo, a organiza\u00e7\u00e3o provavelmente ter\u00e1 muitos jogadores B e muito poucos jogadores A.<\/li>\n<li>Na <strong>zona de apatia<\/strong>, tanto a seguran\u00e7a psicol\u00f3gica quanto os padr\u00f5es de desempenho s\u00e3o baixos. Esse n\u00e3o \u00e9 um local de trabalho saud\u00e1vel. Os profissionais de alto desempenho provavelmente se tornar\u00e3o desistentes e todos correm o risco de se tornarem c\u00ednicos. Com o tempo, a organiza\u00e7\u00e3o provavelmente apresentar\u00e1 um desempenho ruim e n\u00edveis muito baixos de envolvimento.<\/li>\n<li>Na <strong>zona de ansiedade<\/strong>, h\u00e1 altos padr\u00f5es de desempenho, mas h\u00e1 pouca seguran\u00e7a psicol\u00f3gica. Os gerentes exigem desempenho, mas n\u00e3o oferecem apoio para ajudar as pessoas a enfrentar o desafio. O medo do fracasso \u00e9 alto. Como resultado, as pessoas se tornam muito avessas ao risco, a ponto de o trabalho ser prejudicado.<\/li>\n<li>Na <strong>zona de aprendizado<\/strong>, os altos padr\u00f5es de desempenho s\u00e3o apoiados por uma alta seguran\u00e7a psicol\u00f3gica. Como as pessoas se sentem apoiadas, elas est\u00e3o abertas a aprender, a fazer perguntas e a desafiar suposi\u00e7\u00f5es. Haver\u00e1 experimenta\u00e7\u00e3o e envolvimento significativo, pois todos procuram contribuir para atingir as metas de desempenho.<\/li>\n<\/ul>\n<h3>Outros fatores a serem considerados<\/h3>\n<p><strong>1. Accountability<\/strong><\/p>\n<p>Juntamente com padr\u00f5es de performance, \u00e9 necess\u00e1rio haver presta\u00e7\u00e3o de contas &#8211; tanto pessoal quanto coletiva &#8211; para vincular os objetivos da organiza\u00e7\u00e3o aos resultados almejados.<\/p>\n<p>A accountability (presta\u00e7\u00e3o de contas) coletiva \u00e9 uma das maneiras pelas quais as empresas evitam as desvantagens da zona de conforto. As metas organizacionais esclarecem as expectativas em rela\u00e7\u00e3o \u00e0s fun\u00e7\u00f5es e aos departamentos e aumentam o senso de obriga\u00e7\u00e3o dos funcion\u00e1rios entre si, assim como para com a organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n<p>Na Volaris, as metas do scorecard em cascata apropriadas, juntamente com os processos de gerenciamento de talentos, s\u00e3o uma forma de entregar clareza e apoiar a accountability.<\/p>\n<p><strong>2. Muito aprendizado<\/strong><\/p>\n<p>A for\u00e7a da seguran\u00e7a psicol\u00f3gica ficar\u00e1 evidente quando as coisas derem errado. Em organiza\u00e7\u00f5es com alto n\u00edvel deste tipo de seguran\u00e7a, os funcion\u00e1rios entendem o risco como algo bom. Isso significa que haver\u00e1 algumas falhas.<\/p>\n<p>O fato de saberem que podem rapidamente assumir riscos e ter sucesso ou falharem ir\u00e1 ajudar a terem a motiva\u00e7\u00e3o necess\u00e1ria para seguirem buscando o atingimento das metas de crescimento. Quando as coisas n\u00e3o d\u00e3o certo ou alguma experi\u00eancia falha, isso deveria iniciar um ciclo de aprendizado. A tomada de riscos e a aprendizagem a partir de erros (para que n\u00e3o se repitam) s\u00e3o comportamentos de equipes de alta performance &#8211; e a toler\u00e2ncia \u00e9 um indicador de manuten\u00e7\u00e3o da seguran\u00e7a psicol\u00f3gica. Os funcion\u00e1rios e l\u00edderes n\u00e3o podem ter medo de falar abertamente sobre os erros que cometem, e estes por sua vez, s\u00e3o tratados como oportunidades de aprendizado.<\/p>\n<p>As equipes analisam regularmente os resultados por meio de auditorias e retrospectivas para extrair os principais aprendizados e os micro-momentos de aprendizagem s\u00e3o uma parte habitual da forma como o trabalho \u00e9 realizado. Os funcion\u00e1rios e l\u00edderes reconhecem e participam dos momentos de aprendizado, e todos s\u00e3o incentivados a demonstrar um tipo de ceticismo saud\u00e1vel.<\/p>\n<p><strong>3. Diversidade<\/strong><\/p>\n<p>As equipes adotam e compreendem como a diversidade cognitiva as beneficia por meio de melhores capacidades de tomada de decis\u00e3o e solu\u00e7\u00e3o de problemas. Os l\u00edderes incentivam a autonomia e apoiam estruturas de poder niveladas para permitir que os funcion\u00e1rios e as equipes assumam a responsabilidade por seu desempenho. Todos ainda est\u00e3o trabalhando juntos para atingir padr\u00f5es e metas de desempenho coletivo.<\/p>\n<p><strong>4. Efic\u00e1cia<\/strong><\/p>\n<p>Efic\u00e1cia \u00e9 &#8220;a cren\u00e7a de que a capacidade ou compet\u00eancia de um indiv\u00edduo para realizar uma determinada tarefa produzir\u00e1 um resultado bem-sucedido&#8221;. A efic\u00e1cia do grupo, portanto, \u00e9 a cren\u00e7a dos membros do grupo de que eles podem realizar uma determinada tarefa como uma equipe. Seu senso de efic\u00e1cia pode desempenhar um papel crucial na forma como voc\u00ea aborda suas metas, tarefas e desafios.<\/p>\n<p>\u00c9 prov\u00e1vel que a seguran\u00e7a psicol\u00f3gica interaja positivamente com a efic\u00e1cia &#8211; quando nos sentimos seguros, nos sentimos mais capazes, e as equipes com alta seguran\u00e7a psicol\u00f3gica t\u00eam um conjunto de ferramentas melhor para realizar suas tarefas. O aprendizado e o treinamento tamb\u00e9m alimentam a efic\u00e1cia.<\/p>\n<h3>Os gerentes de pessoal s\u00e3o fundamentais: apoiar e desafiar<\/h3>\n<p>A matriz de seguran\u00e7a psicol\u00f3gica mostra como as pessoas reagem a condi\u00e7\u00f5es de baixa\/alta seguran\u00e7a e padr\u00f5es de desempenho baixos\/altos, mas n\u00e3o diz a voc\u00ea como essas condi\u00e7\u00f5es s\u00e3o criadas. A Matriz de Apoio-Desafio \u00e9 uma maneira \u00fatil de ver como a seguran\u00e7a (Apoio) e os padr\u00f5es (Desafio) s\u00e3o necess\u00e1rios para o crescimento pessoal e organizacional: A) A coloca\u00e7\u00e3o na matriz varia de pessoa para pessoa com base em sua percep\u00e7\u00e3o dos riscos, apoios e desafios interpessoais. Voc\u00ea pode estar em quadrantes diferentes para projetos diferentes ou com l\u00edderes diferentes. B) Os gerentes devem se concentrar em diferentes elementos de sua abordagem de lideran\u00e7a, dependendo do quadrante em que estiverem operando, o que ser\u00e1 situacional.<\/p>\n<ol>\n<li><strong>Quadrante de conforto:<\/strong> Os l\u00edderes que operam nesse ambiente precisam aprender a desafiar suas equipes a ampliarem suas capacidades e habilidades, o que pode resultar da dificuldade de lidar com conversas desafiadoras.<\/li>\n<li><strong>Quadrante da apatia: <\/strong>Os l\u00edderes que operam nesse ambiente precisam reconstruir a cultura e o moral mudando para um estilo de lideran\u00e7a de coaching que incorpore Apoio e Desafio.<\/li>\n<li><strong>Quadrante de ansiedade:<\/strong> Esse ambiente pode gerar desempenho a curto prazo, mas \u00e9 ineficaz a longo prazo, pois as pessoas n\u00e3o conseguem sustentar seus esfor\u00e7os sem apoio. Os l\u00edderes que operam nesse ambiente precisam aprender a apoiar suas equipes para ajud\u00e1-las a assumir a responsabilidade saud\u00e1vel por seu crescimento e sucesso.<\/li>\n<li><strong>Quadrante de crescimento (zona de aprendizado):<\/strong> Quando os l\u00edderes operam nesse quadrante, eles apoiam seus funcion\u00e1rios, mas tamb\u00e9m os desafiam a serem melhores.<\/li>\n<\/ol>\n<h3>O que n\u00e3o \u00e9 seguran\u00e7a psicol\u00f3gica<\/h3>\n<p>Com base em tudo isso, deve ficar claro que a seguran\u00e7a psicol\u00f3gica deve levar ao aprendizado e a um melhor desempenho em um ambiente seguro. \u00c9 importante estabelecer limites em nossa compreens\u00e3o do que ela \u00e9, sabendo o que ela n\u00e3o \u00e9:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>N\u00e3o se trata de ser simp\u00e1tico. <\/strong>Um local de trabalho onde todos s\u00e3o simp\u00e1ticos e oferecem apoio incondicional est\u00e1 na zona de conforto. Um local de trabalho saud\u00e1vel deve ter discord\u00e2ncias produtivas, que s\u00e3o necess\u00e1rias para o aprendizado e a inova\u00e7\u00e3o.<\/li>\n<li><strong>N\u00e3o se trata de n\u00e3o cometer erros. <\/strong>Na verdade, a pesquisa inicial de Edmondson mostrou que as equipes de alto desempenho pareciam cometer mais erros. Mas uma pesquisa mais aprofundada mostrou que a verdadeira diferen\u00e7a era que elas revelavam e falavam continuamente sobre os erros enquadrados como &#8220;problemas de aprendizagem&#8221; que precisam da capacidade de todos para chegar a boas solu\u00e7\u00f5es.<\/li>\n<li><strong>N\u00e3o se trata de um tra\u00e7o de personalidade.<\/strong> Isso n\u00e3o est\u00e1 relacionado \u00e0 introvers\u00e3o ou extrovers\u00e3o; \u00e9 o clima de trabalho. Em um ambiente psicologicamente seguro, os introvertidos ter\u00e3o espa\u00e7o para participar.<\/li>\n<li><strong>N\u00e3o se trata de outra palavra para confian\u00e7a.<\/strong> A confian\u00e7a pode ser um elemento, mas experimentamos a seguran\u00e7a psicol\u00f3gica como um grupo. A confian\u00e7a pode ser uma experi\u00eancia de pessoa para pessoa. Uma equipe ou local de trabalho pode ser seguro mesmo com algumas pessoas em quem n\u00e3o confiamos.<\/li>\n<li><strong>N\u00e3o se trata de reduzir os padr\u00f5es de desempenho.<\/strong> Fazer com que as pessoas se sintam seguras ao remover a responsabilidade n\u00e3o \u00e9, na verdade, seguran\u00e7a psicol\u00f3gica. A seguran\u00e7a psicol\u00f3gica e os padr\u00f5es de desempenho s\u00e3o duas dimens\u00f5es distintas e igualmente importantes &#8211; ambas afetam o desempenho da equipe e da organiza\u00e7\u00e3o em um ambiente complexo e interdependente.<\/li>\n<\/ul>\n<h3>Construindo padr\u00f5es de seguran\u00e7a e desempenho psicol\u00f3gico<\/h3>\n<p>H\u00e1 muitos conselhos por a\u00ed sobre como criar seguran\u00e7a psicol\u00f3gica, mas a chave \u00e9 sempre pensar tamb\u00e9m nos padr\u00f5es de desempenho na forma como voc\u00ea faz isso. Aqui est\u00e3o algumas sugest\u00f5es:<\/p>\n<ul>\n<li>Discuta e valorize explicitamente a seguran\u00e7a psicol\u00f3gica. Certifique-se de que as pessoas entendam por que ela \u00e9 necess\u00e1ria.<\/li>\n<li>Ao liderar equipes ou projetos, gerencie a din\u00e2mica da equipe e incentive a participa\u00e7\u00e3o de todos os membros, pensando em como a diversidade cognitiva tem um impacto positivo na tomada de decis\u00f5es e na solu\u00e7\u00e3o de problemas.<\/li>\n<li>Construir uma cultura de coaching que valorize a express\u00e3o aut\u00eantica, a franqueza e a mente aberta, ao mesmo tempo em que desafia as pessoas a serem respons\u00e1veis por suas metas de desempenho.<\/li>\n<li>Incentive uma resposta padr\u00e3o de curiosidade como um comportamento de lideran\u00e7a e use ferramentas como decis\u00f5es orientadas por dados e experimenta\u00e7\u00e3o para transformar a curiosidade em insights acion\u00e1veis.<\/li>\n<li>Trate os erros e a tomada de riscos informada como oportunidades de aprendizado.<\/li>\n<li>Treine os l\u00edderes para que desenvolvam suas capacidades de gerenciar conflitos de forma aberta e respeitosa e para que sejam bons treinadores.<\/li>\n<\/ul>\n<h3>Leia mais:<\/h3>\n<ul>\n<li><a href=\"https:\/\/explore.volarisgroup.com\/running-a-business\/how-fear-impacts-decisions-strategy-and-innovation\">Como o medo afeta as decis\u00f5es, a estrat\u00e9gia e a inova\u00e7\u00e3o<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/explore.volarisgroup.com\/running-a-business\/why-humility-is-so-powerful-in-our-work\">Por que a humildade \u00e9 t\u00e3o poderosa em nosso trabalho<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/explore.volarisgroup.com\/volaris-group-blog\/embracing-productive-disagreements\">Abra\u00e7ando as discord\u00e2ncias produtivas<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/explore.volarisgroup.com\/running-a-business\/unspoken-rules-of-success\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Regras de sucesso n\u00e3o ditas<\/a><\/li>\n<\/ul>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>A seguran\u00e7a psicol\u00f3gica tornou-se a base da nossa compreens\u00e3o sobre os ambientes de trabalho saud\u00e1veis. 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