Existem alguns fatores que têm impacto sobre a capacidade de uma equipe ou empresa de ser mais inovadora. Um deles é a diversidade existente no grupo de pessoas à mesa.
Há algumas maneiras de caracterizar a diversidade no que se refere à inovação, embora tudo se resuma a grupos de pessoas com experiências e perspectivas diferentes, o que leva a uma gama mais ampla de informações e ideias disponíveis.
Misture os departamentos
Pessoas de diferentes departamentos terão visões diferentes de um cliente, de um problema, de uma hipótese ou de uma oportunidade.
O Bell Labs é um exemplo famoso disso. Uma das organizações de P&D mais inovadoras e produtivas do séculoXX, foi organizada propositadamente para reunir cientistas, engenheiros e inventores com uma ampla variedade de conhecimentos de domínio. Eles estavam próximos uns dos outros em termos de localização, mas também se certificaram de que houvesse muitas oportunidades para “conexões fortuitas”.
Em uma empresa de software, as interações e colaborações entre departamentos são equivalentes à P&D interdisciplinar, como acontecia nos laboratórios.
Misture os tipos de personalidade
As equipes de pessoas semelhantes são vulneráveis aos déficits decorrentes do pensamento de grupo. As equipes inovadoras precisam de pensadores com visão de conjunto, pensadores analíticos, solucionadores de problemas, criativos, desorganizadores e sintetizadores, trabalhando com respeito mútuo e metas compartilhadas.
De acordo com Tom Kelley, da IDEO, aqui estão alguns dos tipos de personalidade que o senhor deseja:
- Happy Go Lucky: uma pessoa que garante que a equipe se divirta enquanto trabalha. Geralmente, é um instigador importante em uma sessão de ideação, pois traz diversão para a discussão.
- Criativo visionário: Uma pessoa que olha além do “como está”. Ela lutará pelos ideais criativos que sustentam uma ideia ou solução sugerida.
- Pragmático: Uma pessoa que faz uma verificação da realidade. Ela é boa em identificar suposições arriscadas e insistirá em realizar experimentos e obter alguns dados antes que uma iniciativa avance totalmente.
- Analítico: Uma pessoa que é muito capaz de enquadrar ideias ou soluções em termos financeiros, operacionais ou em um sistema ordenado ou elementos relacionados. Ela traz dados e lógica de sistemas como um equilíbrio para ideias inovadoras não lineares.
- Get Stuff Done (Fazer as coisas acontecerem): Uma pessoa que se destaca por fazer as coisas e superar a paralisia da análise para fazer as coisas andarem. Ela incentivará a equipe a tentar coisas, criar MVPs, experimentar, iterar – permitindo o progresso enquanto descobre as melhores próximas etapas.
- Perfeccionista: Uma pessoa que se preocupa com os detalhes e garante que as metas de qualidade e valor façam parte da discussão. É excelente na revisão de propostas e no teste de suposições.
- Consenso: Uma pessoa que ajuda a equipe a colaborar e a trabalhar com pontos de discussão controversos. Ela ajuda equipes diversas a avançar positivamente como uma equipe.
- Apoio: Uma pessoa que faz com que os outros se sintam confortáveis e seguros, abrindo espaço para que compartilhem ideias e opiniões que não estão totalmente formadas. Ela garante que a equipe possa falhar rapidamente e cometer erros.
Misturar culturas/backgrounds
Isso se deve, como observa Sujin Jang, à “amplitude de informações, ideias e perspectivas” que o senhor pode acessar. No entanto, o desempenho pode ser afetado negativamente se ninguém souber como gerenciar e identificar situações em que “normas conflitantes e suposições diferentes entre os membros” são permitidas.
A pesquisa de Jang mostra que essa capacidade de facilitar as interações entre as partes, que ela chama de corretagem cultural, é um ingrediente fundamental que permite que as equipes e as empresas obtenham os benefícios da diversidade cultural e, ao mesmo tempo, evitem as armadilhas.
Em geral, os agentes culturais são membros da equipe que têm mais experiência multicultural do que outros, relativamente falando. Eles podem fazer a ponte entre diferentes perspectivas. Sua experiência pode ser como um insider cultural, em que ele tem experiências que mapeiam diretamente as culturas que ele une, ou como um outsider cultural, em que ele tem experiências em várias culturas, mas não naquelas diretamente representadas em uma determinada equipe.
A maneira como eles unem perspectivas e ideias em um grupo culturalmente diverso é diferente:
- Os insiders culturais são excelentes na integração de informações e ideias usando seu conhecimento dual+. Eles geralmente propõem ideias que combinam elementos de ambas as culturas.
- As pessoas de fora da cultura contribuem por serem um terceiro neutro que pode trazer ideias e perspectivas de todos os membros da equipe.
Ambos os tipos de intermediação cultural levaram a um aumento da criatividade no nível da equipe.
Os agentes culturais não podem ser designados – algumas pessoas são inerentemente boas nisso, e é preciso haver um alto nível de segurança psicológica para que todos se sintam capazes de participar. As equipes que “encaram a diversidade como um recurso e uma fonte de aprendizado” facilitam a atuação dos mediadores culturais.
O senhor também pode expandir a ideia de “cultura”. A ideia de corretores também funciona em todos os departamentos, formações e tipos de personalidade. As pessoas que são boas “tradutoras” agregam muito valor aos projetos em que trabalham.
Misturar zonas
Outra maneira de ver a inovação e a solução de problemas é por meio de zonas. Com base na pesquisa de W. Ross Ashby na década de 1960, a Lei da Variedade Necessária afirma que “somente a variedade pode destruir a variedade” – o que significa que as equipes com desafios multidimensionais devem ser tão multidimensionais quanto os desafios. Desafios diferentes exigem diferentes combinações de zonas e características.
Zonas e características
Necessário é uma palavra-chave nessa abordagem. O senhor pode obter a variedade necessária com um pequeno número de seleções eficientes para uma equipe. Uma pessoa pode cobrir várias zonas e características. As zonas também são compatíveis com os tipos de personalidade acima.
Misture as oportunidades
As empresas que se concentram na diversidade geralmente acabam se concentrando na contratação, mas muitas vezes os novos contratados são deixados por conta própria quando entram para navegar pelas oportunidades. E se as funções e oportunidades sênior continuarem a ir para um grupo predominante, todos os outros terão opções limitadas para avançar.
A introdução de programas de conhecimento e treinamento que se concentrem explicitamente em ajudar os funcionários a subir na carreira pode ajudar a abordagem “de baixo para cima”, especialmente se algum conteúdo for adaptado a bloqueadores sistêmicos específicos.
Preencher as funções de alta prioridade com a diversidade de pessoas capacitadas que o senhor já possui requer alguma disciplina nos programas de talentos. As empresas devem começar com o mapeamento de talentos para saber onde estão os talentos e para identificar pools de talentos pouco aproveitados.
Quando o senhor sabe quais habilidades os funcionários têm, independentemente da função ou do histórico/demografia, pode usar esse conhecimento para oferecer caminhos específicos de aprendizado e promoção que sejam mais igualitários e, em última análise, melhores para a organização. Quem não quer que as pessoas sejam capazes de dar o melhor de si e trazer o melhor de si? Se o senhor deseja formar equipes inovadoras que possam enfrentar desafios difíceis, misture as coisas.
