Dans une entreprise de logiciels, les interactions et les collaborations entre d\u00e9partements sont l’\u00e9quivalent de la R&D interdisciplinaire telle qu’elle existait dans les laboratoires.<\/p>\n\n
M\u00e9langez les types de personnalit\u00e9<\/h3>\n\n
Les \u00e9quipes compos\u00e9es de personnes similaires sont vuln\u00e9rables aux d\u00e9ficits li\u00e9s \u00e0 la pens\u00e9e de groupe. Les \u00e9quipes innovantes ont besoin de penseurs \u00e0 grande \u00e9chelle, de penseurs analytiques, de d\u00e9panneurs, de cr\u00e9atifs, de perturbateurs et de synth\u00e9tiseurs – travaillant dans le respect mutuel et avec des objectifs communs. <\/p>\n\n
Selon Tom Kelley d’IDEO<\/a>, voici quelques-uns des types de personnalit\u00e9 que vous recherchez :<\/p>\n\n Cela est d\u00fb, comme le fait remarquer Sujin Jang<\/a>, \u00e0 \u00ab\u00a0l’ampleur des informations, des id\u00e9es et des perspectives\u00a0\u00bb auxquelles vous pouvez acc\u00e9der. Cependant, les performances peuvent \u00eatre affect\u00e9es n\u00e9gativement si personne ne sait comment g\u00e9rer et rep\u00e9rer les situations dans lesquelles \u00ab\u00a0des normes conflictuelles et des hypoth\u00e8ses diff\u00e9rentes entre les membres\u00a0\u00bb sont laiss\u00e9es \u00e0 l’abandon. <\/p>\n\n Les recherches de Mme Jang montrent que cette capacit\u00e9 \u00e0 faciliter les interactions entre les parties, qu’elle appelle le courtage culturel, est un ingr\u00e9dient cl\u00e9 qui permet aux \u00e9quipes et aux entreprises de profiter des avantages de la diversit\u00e9 culturelle tout en \u00e9vitant les \u00e9cueils.<\/p>\n\n En g\u00e9n\u00e9ral, les courtiers culturels sont des membres de l’\u00e9quipe qui ont plus d’exp\u00e9rience multiculturelle que les autres, relativement parlant. Ils peuvent faire le lien entre diff\u00e9rentes perspectives. Leur exp\u00e9rience peut \u00eatre celle d’un initi\u00e9 culturel, lorsqu’ils ont des exp\u00e9riences qui correspondent directement aux cultures qu’ils rapprochent, ou celle d’un \u00e9tranger culturel, lorsqu’ils ont des exp\u00e9riences dans de multiples cultures, mais pas celles qui sont directement repr\u00e9sent\u00e9es dans une \u00e9quipe particuli\u00e8re. <\/p>\n\n La fa\u00e7on dont ils rapprochent les points de vue et les id\u00e9es au sein d’un groupe culturellement diversifi\u00e9 est diff\u00e9rente :<\/p>\n\n Les deux types de courtage culturel ont stimul\u00e9 la cr\u00e9ativit\u00e9 au niveau de l’\u00e9quipe.<\/p>\n\n Les courtiers culturels ne peuvent pas \u00eatre assign\u00e9s ou d\u00e9sign\u00e9s – certaines personnes seront intrins\u00e8quement dou\u00e9es pour cela, et il doit y avoir un niveau \u00e9lev\u00e9 de s\u00e9curit\u00e9 psychologique pour que chacun se sente capable de participer. Les \u00e9quipes qui \u00ab\u00a0consid\u00e8rent la diversit\u00e9 comme une ressource et une source d’apprentissage\u00a0\u00bb facilitent le travail des courtiers culturels. <\/p>\n\n Vous pouvez \u00e9galement \u00e9largir l’id\u00e9e de \u00ab\u00a0culture\u00a0\u00bb. L’id\u00e9e des courtiers s’applique \u00e9galement \u00e0 tous les d\u00e9partements, \u00e0 tous les milieux et \u00e0 tous les types de personnalit\u00e9. Les personnes qui sont de bons \u00ab\u00a0traducteurs\u00a0\u00bb apportent une grande valeur ajout\u00e9e aux projets sur lesquels elles travaillent. <\/p>\n\n Une autre fa\u00e7on d’envisager l’innovation et la r\u00e9solution de probl\u00e8mes consiste \u00e0 utiliser des zones. Bas\u00e9e sur les recherches de W. Ross Ashby<\/a> dans les ann\u00e9es 1960, la loi de la vari\u00e9t\u00e9 n\u00e9cessaire stipule que \u00ab\u00a0seule la vari\u00e9t\u00e9 peut d\u00e9truire la vari\u00e9t\u00e9\u00a0\u00bb – ce qui signifie que les \u00e9quipes confront\u00e9es \u00e0 des d\u00e9fis multidimensionnels doivent \u00eatre aussi multidimensionnelles que les d\u00e9fis. Des d\u00e9fis diff\u00e9rents exigent des combinaisons de zones et de caract\u00e9ristiques diff\u00e9rentes. <\/p>\n\n Zones et caract\u00e9ristiques<\/em><\/p>\n\n Le mot \u00ab\u00a0n\u00e9cessaire<\/strong> \u00a0\u00bb est un mot cl\u00e9 dans cette approche. Vous pouvez obtenir la vari\u00e9t\u00e9 requise avec un petit nombre de s\u00e9lections efficaces au sein d’une \u00e9quipe. Une seule personne peut couvrir plusieurs zones et caract\u00e9ristiques. Les zones sont \u00e9galement compatibles avec les types de personnalit\u00e9 mentionn\u00e9s ci-dessus. <\/p>\n\n Les entreprises qui se sont concentr\u00e9es sur la diversit\u00e9 finissent souvent par mettre l’accent sur le recrutement, mais les nouveaux employ\u00e9s sont souvent laiss\u00e9s \u00e0 eux-m\u00eames une fois qu’ils sont entr\u00e9s dans l’entreprise pour naviguer dans les possibilit\u00e9s qui s’offrent \u00e0 eux. Et si les postes de direction et les opportunit\u00e9s continuent d’\u00eatre attribu\u00e9s \u00e0 un groupe pr\u00e9dominant, les autres n’auront que des options limit\u00e9es pour progresser. <\/p>\n\n\n
M\u00e9langez les cultures et les contextes<\/h3>\n\n
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M\u00e9langez les zones<\/h3>\n\n
![\"\"](\"https:\/\/www.volarisgroup.com\/wp-content\/uploads\/2025\/02\/Twelve-zones.avif\" "\\"Douze")
<\/figure>\n\nM\u00e9langez les opportunit\u00e9s<\/h3>\n\n