{"id":25112,"date":"2024-08-28T15:02:00","date_gmt":"2024-08-28T19:02:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.volarisgroup.com\/acquired-knowledge\/comment-la-securite-psychologique-au-travail-stimule-linnovation-et-la-croissance\/"},"modified":"2024-12-18T13:42:05","modified_gmt":"2024-12-18T18:42:05","slug":"comment-la-securite-psychologique-au-travail-stimule-linnovation-et-la-croissance","status":"publish","type":"acquired-knowledge","link":"https:\/\/www.volarisgroup.com\/fr\/acquired-knowledge\/comment-la-securite-psychologique-au-travail-stimule-linnovation-et-la-croissance\/","title":{"rendered":"Comment la s\u00e9curit\u00e9 psychologique au travail stimule l&rsquo;innovation et la croissance"},"content":{"rendered":"<p>La s\u00e9curit\u00e9 psychologique est devenue la pierre angulaire de notre compr\u00e9hension des lieux de travail sains. Dans son ouvrage <a href=\"https:\/\/youtu.be\/LhoLuui9gX8\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">The Fearless Organization<\/a>, Amy Edmondson d\u00e9finit les concepts et les cadres cl\u00e9s de la construction de la s\u00e9curit\u00e9 psychologique et de ce qui se passe lorsqu&rsquo;elle fait d\u00e9faut. En bref, on parle de s\u00e9curit\u00e9 psychologique lorsqu&rsquo;il existe une \u00ab\u00a0croyance partag\u00e9e qu&rsquo;une \u00e9quipe est s\u00fbre pour la prise de risques interpersonnels\u00a0\u00bb. Le risque interpersonnel est relatif. Ce que je consid\u00e8re comme un risque peut \u00eatre tr\u00e8s diff\u00e9rent de ce que vous consid\u00e9rez comme un risque.<\/p>\n<h3>4 niveaux de s\u00e9curit\u00e9 psychologique<\/h3>\n<p>L&rsquo;auteur Timothy R. Clarke <a href=\"https:\/\/www.leaderfactor.com\/4-stages-of-psychological-safety\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">d\u00e9crit quatre niveaux de s\u00e9curit\u00e9 psychologique<\/a> n\u00e9cessaires pour que les personnes contribuent pleinement aux performances de l&rsquo;organisation :<\/p>\n<ol>\n<li><strong>S\u00e9curit\u00e9 de l&rsquo;inclusion. <\/strong>Les employ\u00e9s se sentent accept\u00e9s et reconnus pour leurs comp\u00e9tences et caract\u00e9ristiques uniques.<\/li>\n<li><strong>S\u00e9curit\u00e9 de l&rsquo;apprenant<\/strong>. Les employ\u00e9s se sentent \u00e0 l&rsquo;aise pour poser des questions, exp\u00e9rimenter et demander un retour d&rsquo;information.<\/li>\n<li><strong>S\u00e9curit\u00e9 des contributeurs. <\/strong>Les salari\u00e9s peuvent exploiter pleinement leur potentiel en utilisant l&rsquo;ensemble unique de comp\u00e9tences et de points forts qu&rsquo;ils peuvent apporter au travail.<\/li>\n<li><strong>S\u00e9curit\u00e9 du Challenger.<\/strong> Les employ\u00e9s se sentent suffisamment \u00e0 l&rsquo;aise pour remettre en question le statu quo et exprimer ouvertement leur d\u00e9saccord. La diversit\u00e9 de pens\u00e9e est c\u00e9l\u00e9br\u00e9e.<\/li>\n<\/ol>\n<h3>Silence, incertitude et interd\u00e9pendance<\/h3>\n<p>Le silence sur le lieu de travail, c&rsquo;est quand les gens ne disent rien, m\u00eame s&rsquo;ils devraient vraiment le faire. Il y a plusieurs raisons \u00e0 cela, notamment la gestion de l&rsquo;impression. En fait, nous sommes conditionn\u00e9s pour \u00e9viter de para\u00eetre ignorants, d&rsquo;admettre nos erreurs ou de poser des questions critiques. C&rsquo;est une forme d&rsquo;autoprotection, voire de gestion de la marque personnelle. Mais si nous sommes tous en mode d&rsquo;autoprotection, nous, et nos coll\u00e8gues, manquons des moments d&rsquo;apprentissage et cr\u00e9ons des obstacles qui nous emp\u00eachent de contribuer pleinement \u00e0 la cr\u00e9ation d&rsquo;une meilleure organisation. En outre, notre interd\u00e9pendance pour atteindre les objectifs de l&rsquo;organisation signifie que m\u00eame quelques obstacles peuvent nous emp\u00eacher d&rsquo;atteindre nos objectifs personnels et collectifs. Pour surmonter ces obstacles, nous devons nous sentir \u00e0 l&rsquo;abri des risques interpersonnels. Ainsi, selon Edmondson, la s\u00e9curit\u00e9 psychologique est essentielle en cas d&rsquo;incertitude et d&rsquo;interd\u00e9pendance.<\/p>\n<h3>Normes de s\u00e9curit\u00e9 et de performance psychologiques<\/h3>\n<p>La compr\u00e9hension commune de la s\u00e9curit\u00e9 psychologique est simplifi\u00e9e. L&rsquo;autre \u00e9l\u00e9ment est constitu\u00e9 par les normes de performance. En d&rsquo;autres termes, il est toujours n\u00e9cessaire d&rsquo;avoir des attentes en mati\u00e8re de performances et des cons\u00e9quences en cas de mauvaises performances.<\/p>\n<ul>\n<li>Dans la <strong>zone de confort<\/strong>, la s\u00e9curit\u00e9 psychologique est \u00e9lev\u00e9e, mais les normes de performance (attentes) sont faibles. Ce lieu de travail est confortable, mais il n&rsquo;est ni efficace ni rentable. Les personnes tr\u00e8s performantes risquent de quitter l&rsquo;entreprise, car elles chercheront des postes qui leur offriront davantage de d\u00e9fis. Au fil du temps, l&rsquo;organisation aura probablement beaucoup de joueurs B et tr\u00e8s peu de joueurs A.<\/li>\n<li>Dans la <strong>zone d&rsquo;apathie<\/strong>, la s\u00e9curit\u00e9 psychologique et les normes de performance sont faibles. Ce n&rsquo;est pas un lieu de travail sain. Les personnes tr\u00e8s performantes risquent de quitter l&rsquo;entreprise et tout le monde risque de devenir cynique. Au fil du temps, l&rsquo;organisation affichera probablement des performances m\u00e9diocres et des niveaux d&rsquo;engagement tr\u00e8s faibles.<\/li>\n<li>Dans la <strong>zone d&rsquo;anxi\u00e9t\u00e9<\/strong>, les normes de performance sont \u00e9lev\u00e9es, mais la s\u00e9curit\u00e9 psychologique est faible. Les managers exigent des performances, mais ne fournissent aucun soutien pour aider les personnes \u00e0 relever le d\u00e9fi. La peur de l&rsquo;\u00e9chec est \u00e9lev\u00e9e. En cons\u00e9quence, les gens deviennent tr\u00e8s r\u00e9ticents \u00e0 prendre des risques, au point que le travail en p\u00e2tit.<\/li>\n<li>Dans la <strong>zone d&rsquo;apprentissage<\/strong>, des normes de performance \u00e9lev\u00e9es sont soutenues par une grande s\u00e9curit\u00e9 psychologique. Parce que les gens se sentent soutenus, ils sont pr\u00eats \u00e0 apprendre, \u00e0 poser des questions et \u00e0 remettre en cause les hypoth\u00e8ses. Il y aura de l&rsquo;exp\u00e9rimentation et un engagement significatif, car chacun cherche \u00e0 contribuer \u00e0 la r\u00e9alisation des objectifs de performance.<\/li>\n<\/ul>\n<h3>Autres facteurs \u00e0 prendre en compte<\/h3>\n<p><strong>1. L&rsquo;obligation de rendre compte<\/strong><\/p>\n<p>Outre les normes de performance, il faut une responsabilit\u00e9 &#8211; \u00e0 la fois personnelle et collective &#8211; pour lier les objectifs de l&rsquo;organisation aux r\u00e9sultats souhait\u00e9s. La responsabilit\u00e9 collective est un moyen pour les entreprises d&rsquo;\u00e9viter les inconv\u00e9nients de la zone de confort. Les objectifs organisationnels clarifient les attentes concernant les r\u00f4les et les d\u00e9partements, et renforcent le sentiment d&rsquo;obligation des employ\u00e9s les uns envers les autres et envers l&rsquo;organisation. Au sein de Volaris, des objectifs en cascade appropri\u00e9s et des processus de gestion des talents sont l&rsquo;un des moyens de clarifier et de soutenir la responsabilit\u00e9.<\/p>\n<p><strong>2. Beaucoup d&rsquo;apprentissage<\/strong><\/p>\n<p>La force de la s\u00e9curit\u00e9 psychologique sera \u00e9vidente lorsque les choses tourneront mal. Dans les organisations o\u00f9 la s\u00e9curit\u00e9 est \u00e9lev\u00e9e, les employ\u00e9s per\u00e7oivent le risque comme une bonne chose. Cela signifie qu&rsquo;il y aura des \u00e9checs. Le fait de savoir qu&rsquo;ils peuvent prendre des risques et r\u00e9ussir ou \u00e9chouer rapidement leur donnera l&rsquo;\u00e9lan n\u00e9cessaire pour rester pertinents et atteindre leurs objectifs de croissance. Lorsque les choses tournent mal ou qu&rsquo;une exp\u00e9rience \u00e9choue, cela doit d\u00e9clencher un cycle d&rsquo;apprentissage. La prise de risque et l&rsquo;apprentissage \u00e0 partir des erreurs commises, afin que l&rsquo;\u00e9quipe ne les r\u00e9p\u00e8te pas, sont des comportements propres aux \u00e9quipes performantes. La tol\u00e9rance est un indicateur de s\u00e9curit\u00e9 psychologique durable. Les employ\u00e9s et les dirigeants n&rsquo;ont pas peur de parler ouvertement des erreurs qu&rsquo;ils ont commises, et les erreurs sont consid\u00e9r\u00e9es comme des occasions d&rsquo;apprentissage. Les \u00e9quipes examinent r\u00e9guli\u00e8rement les r\u00e9sultats au moyen d&rsquo;audits et de r\u00e9trospectives afin d&rsquo;en extraire les principaux enseignements. Les micro-moments d&rsquo;apprentissage font partie int\u00e9grante de la mani\u00e8re dont le travail est effectu\u00e9. Les employ\u00e9s et les dirigeants reconnaissent les moments d&rsquo;apprentissage et y prennent part, et chacun est encourag\u00e9 \u00e0 faire preuve d&rsquo;un scepticisme sain.<\/p>\n<p><strong>3. La diversit\u00e9<\/strong><\/p>\n<p>Les \u00e9quipes acceptent et comprennent comment la diversit\u00e9 cognitive leur est b\u00e9n\u00e9fique gr\u00e2ce \u00e0 de meilleures capacit\u00e9s de prise de d\u00e9cision et de r\u00e9solution des probl\u00e8mes. Les dirigeants encouragent l&rsquo;autonomie et soutiennent les structures de pouvoir aplanies pour permettre aux employ\u00e9s et aux \u00e9quipes de s&rsquo;approprier leurs performances. Tout le monde continue \u00e0 travailler ensemble pour atteindre les normes et les objectifs de performance collective.<\/p>\n<p><strong>4. L&rsquo;efficacit\u00e9<\/strong><\/p>\n<p>L&rsquo;efficacit\u00e9 est \u00ab\u00a0la croyance que la capacit\u00e9 ou la comp\u00e9tence d&rsquo;un individu \u00e0 accomplir une t\u00e2che particuli\u00e8re produira un r\u00e9sultat positif\u00a0\u00bb. L&rsquo;efficacit\u00e9 collective est donc la conviction des membres d&rsquo;un groupe qu&rsquo;ils peuvent accomplir une t\u00e2che donn\u00e9e en tant qu&rsquo;\u00e9quipe. Votre sentiment d&rsquo;efficacit\u00e9 peut jouer un r\u00f4le crucial dans la mani\u00e8re dont vous abordez vos objectifs, vos t\u00e2ches et vos d\u00e9fis. La s\u00e9curit\u00e9 psychologique interagit probablement de mani\u00e8re positive avec l&rsquo;efficacit\u00e9 &#8211; lorsque vous vous sentez en s\u00e9curit\u00e9, vous vous sentez plus capable, et les \u00e9quipes qui b\u00e9n\u00e9ficient d&rsquo;une s\u00e9curit\u00e9 psychologique \u00e9lev\u00e9e disposent d&rsquo;une meilleure bo\u00eete \u00e0 outils pour accomplir leurs t\u00e2ches. L&rsquo;apprentissage et la formation alimentent \u00e9galement l&rsquo;efficacit\u00e9.<\/p>\n<h3>Les responsables des ressources humaines sont essentiels : soutien et remise en question<\/h3>\n<p>La matrice de s\u00e9curit\u00e9 psychologique montre comment les gens r\u00e9agissent \u00e0 des conditions de s\u00e9curit\u00e9 faible\/\u00e9lev\u00e9e et \u00e0 des normes de performance faibles\/\u00e9lev\u00e9es, mais elle ne vous dit pas comment ces conditions sont cr\u00e9\u00e9es. La matrice soutien-d\u00e9fi est un moyen utile de voir comment la s\u00e9curit\u00e9 (soutien) et les normes (d\u00e9fi) sont n\u00e9cessaires au d\u00e9veloppement personnel et organisationnel : A) Le positionnement sur la matrice varie d&rsquo;une personne \u00e0 l&rsquo;autre en fonction de sa perception des risques, des soutiens et des d\u00e9fis interpersonnels. Vous pouvez vous trouver dans des quadrants diff\u00e9rents pour des projets diff\u00e9rents ou avec des dirigeants diff\u00e9rents. B) Les managers doivent se concentrer sur diff\u00e9rents \u00e9l\u00e9ments de leur approche du leadership en fonction du quadrant dans lequel ils op\u00e8rent, ce qui d\u00e9pend de la situation.<\/p>\n<ol>\n<li><strong>Quadrant de confort :<\/strong> Les dirigeants op\u00e9rant dans cet environnement doivent apprendre \u00e0 pousser leurs \u00e9quipes \u00e0 d\u00e9passer leurs capacit\u00e9s et leurs comp\u00e9tences, ce qui peut les amener \u00e0 se d\u00e9battre dans des conversations difficiles.<\/li>\n<li><strong>Quadrant de l&rsquo;apathie : <\/strong>Les dirigeants op\u00e9rant dans cet environnement doivent reconstruire la culture et le moral des troupes en adoptant un style de leadership qui int\u00e8gre le soutien et le d\u00e9fi.<\/li>\n<li><strong>Quadrant de l&rsquo;anxi\u00e9t\u00e9 :<\/strong> Cet environnement peut g\u00e9n\u00e9rer des performances \u00e0 court terme, mais il est inefficace \u00e0 long terme car les personnes ne peuvent pas maintenir leurs efforts sans soutien. Les dirigeants qui \u00e9voluent dans cet environnement doivent apprendre \u00e0 soutenir leurs \u00e9quipes afin de les aider \u00e0 s&rsquo;approprier leur croissance et leur r\u00e9ussite.<\/li>\n<li><strong>Quadrant de la croissance (zone d&rsquo;apprentissage) :<\/strong> Lorsque les dirigeants op\u00e8rent dans ce quadrant, ils soutiennent leurs collaborateurs, mais les poussent \u00e9galement \u00e0 s&rsquo;am\u00e9liorer.<\/li>\n<\/ol>\n<h3>Ce que la s\u00e9curit\u00e9 psychologique n&rsquo;est pas<\/h3>\n<p>Il devrait donc \u00eatre clair que la s\u00e9curit\u00e9 psychologique est cens\u00e9e conduire \u00e0 l&rsquo;apprentissage et \u00e0 l&rsquo;am\u00e9lioration des performances dans un environnement s\u00fbr. Il est important de limiter notre compr\u00e9hension de ce qu&rsquo;elle est en sachant ce qu&rsquo;elle n&rsquo;est pas :<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Il ne s&rsquo;agit pas d&rsquo;\u00eatre gentil. <\/strong>Un lieu de travail o\u00f9 tout le monde est gentil et offre un soutien inconditionnel se trouve dans la zone de confort. Un lieu de travail sain devrait conna\u00eetre des d\u00e9saccords productifs, n\u00e9cessaires \u00e0 l&rsquo;apprentissage et \u00e0 l&rsquo;innovation.<\/li>\n<li><strong>Il ne s&rsquo;agit pas de ne pas faire d&rsquo;erreurs. <\/strong>En fait, les premi\u00e8res recherches d&rsquo;Edmondson ont montr\u00e9 que les \u00e9quipes les plus performantes semblaient faire plus d&rsquo;erreurs. Mais des recherches plus approfondies ont montr\u00e9 que la v\u00e9ritable diff\u00e9rence r\u00e9sidait dans le fait qu&rsquo;elles r\u00e9v\u00e9laient continuellement leurs erreurs et en parlaient comme de \u00ab\u00a0probl\u00e8mes d&rsquo;apprentissage\u00a0\u00bb qui n\u00e9cessitent les capacit\u00e9s de chacun pour parvenir \u00e0 de bonnes solutions.<\/li>\n<li><strong>Ce n&rsquo;est pas un trait de personnalit\u00e9.<\/strong> Il n&rsquo;y a pas de corr\u00e9lation avec l&rsquo;introversion ou l&rsquo;extraversion ; c&rsquo;est le climat de travail qui est en cause. Dans un environnement psychologiquement s\u00fbr, les introvertis auront la possibilit\u00e9 de participer.<\/li>\n<li><strong>Ce n&rsquo;est pas un autre mot pour d\u00e9signer la confiance.<\/strong> La confiance peut \u00eatre un \u00e9l\u00e9ment, mais nous faisons l&rsquo;exp\u00e9rience de la s\u00e9curit\u00e9 psychologique en tant que groupe. La confiance peut \u00eatre une exp\u00e9rience individuelle. Une \u00e9quipe ou un lieu de travail peut \u00eatre s\u00fbr m\u00eame s&rsquo;il y a des personnes en qui nous n&rsquo;avons pas confiance.<\/li>\n<li><strong>Il ne s&rsquo;agit pas d&rsquo;abaisser les normes de performance.<\/strong> Assurer la s\u00e9curit\u00e9 des personnes en supprimant l&rsquo;obligation de rendre des comptes n&rsquo;est pas vraiment une question de s\u00e9curit\u00e9 psychologique. La s\u00e9curit\u00e9 psychologique et les normes de performance sont deux dimensions distinctes, tout aussi importantes l&rsquo;une que l&rsquo;autre, qui affectent les performances de l&rsquo;\u00e9quipe et de l&rsquo;organisation dans un environnement complexe et interd\u00e9pendant.<\/li>\n<\/ul>\n<h3>Instaurer un climat de s\u00e9curit\u00e9 psychologique tout en d\u00e9finissant des standards de performance<\/h3>\n<p>Il existe de nombreux conseils sur le renforcement de la s\u00e9curit\u00e9 psychologique, mais l&rsquo;essentiel est de toujours tenir compte des normes de performance dans la mani\u00e8re dont vous vous y prenez. Voici quelques suggestions :<\/p>\n<ul>\n<li>Discutez explicitement de la s\u00e9curit\u00e9 psychologique et accordez-lui de l&rsquo;importance. Assurez-vous que les gens comprennent pourquoi elle est n\u00e9cessaire.<\/li>\n<li>Lorsque vous dirigez des \u00e9quipes ou des projets, g\u00e9rez la dynamique de l&rsquo;\u00e9quipe et encouragez la participation de tous les membres, en pensant \u00e0 la mani\u00e8re dont la diversit\u00e9 cognitive a un impact positif sur la prise de d\u00e9cision et la r\u00e9solution des probl\u00e8mes.<\/li>\n<li>Cr\u00e9ez une culture du coaching qui valorise l&rsquo;expression authentique, la franchise et l&rsquo;ouverture d&rsquo;esprit, tout en incitant les personnes \u00e0 rendre compte de leurs objectifs de performance.<\/li>\n<li>Encouragez la curiosit\u00e9 comme comportement de leadership et utilisez des outils tels que les d\u00e9cisions bas\u00e9es sur les donn\u00e9es et l&rsquo;exp\u00e9rimentation pour transformer la curiosit\u00e9 en informations exploitables.<\/li>\n<li>Consid\u00e9rez les erreurs et la prise de risque \u00e9clair\u00e9e comme des opportunit\u00e9s d&rsquo;apprentissage.<\/li>\n<li>Formez les dirigeants \u00e0 d\u00e9velopper leurs capacit\u00e9s \u00e0 g\u00e9rer les conflits de mani\u00e8re ouverte et respectueuse, et \u00e0 \u00eatre de bons coachs.<\/li>\n<\/ul>\n<h3>Lire la suite :<\/h3>\n<ul>\n<li><a href=\"https:\/\/explore.volarisgroup.com\/running-a-business\/how-fear-impacts-decisions-strategy-and-innovation\">Comment la peur influence les d\u00e9cisions, la strat\u00e9gie et l&rsquo;innovation<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/explore.volarisgroup.com\/running-a-business\/why-humility-is-so-powerful-in-our-work\">Pourquoi l&rsquo;humilit\u00e9 est si puissante dans notre travail<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/explore.volarisgroup.com\/volaris-group-blog\/embracing-productive-disagreements\">Des d\u00e9saccords productifs<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/explore.volarisgroup.com\/running-a-business\/unspoken-rules-of-success\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">R\u00e8gles tacites de la r\u00e9ussite<\/a><\/li>\n<\/ul>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>La s\u00e9curit\u00e9 psychologique est devenue la pierre angulaire de notre compr\u00e9hension des lieux de travail sains. Dans son ouvrage The Fearless Organization, Amy Edmondson d\u00e9finit les concepts et les cadres cl\u00e9s de la construction de la s\u00e9curit\u00e9 psychologique et de ce qui se passe lorsqu&rsquo;elle fait d\u00e9faut. En bref, on parle de s\u00e9curit\u00e9 psychologique lorsqu&rsquo;il &#8230; <a title=\"Comment la s\u00e9curit\u00e9 psychologique au travail stimule l&rsquo;innovation et la croissance\" class=\"read-more\" href=\"https:\/\/www.volarisgroup.com\/fr\/acquired-knowledge\/comment-la-securite-psychologique-au-travail-stimule-linnovation-et-la-croissance\/\" aria-label=\"En savoir plus sur Comment la s\u00e9curit\u00e9 psychologique au travail stimule l&rsquo;innovation et la croissance\">Lire la suite<\/a><\/p>\n","protected":false},"author":9,"featured_media":18099,"menu_order":0,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_seopress_robots_primary_cat":"","_seopress_titles_title":"Comment la s\u00e9curit\u00e9 psychologique au travail stimule l'innovation et la croissance","_seopress_titles_desc":"Ce qui fait qu'une personne se sent en s\u00e9curit\u00e9 pour exprimer ses opinions au travail varie d'une personne \u00e0 l'autre, mais les entreprises prosp\u00e8res savent comment donner \u00e0 chaque employ\u00e9 l'espace n\u00e9cessaire pour exprimer son d\u00e9saccord de mani\u00e8re productive.","_seopress_robots_index":"","footnotes":""},"tags":[],"ak-category":[681],"language-category":[],"class_list":["post-25112","acquired-knowledge","type-acquired-knowledge","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","ak-category-apprendre"],"acf":[],"cp_meta_data":{"_wpml_media_duplicate":["1"],"_wpml_media_featured":["1"],"_top_nav_excluded":[""],"_cms_nav_minihome":[""],"_wp_page_template":["default"],"_seopress_titles_title":["Comment la s\u00e9curit\u00e9 psychologique au travail stimule l'innovation et la croissance"],"_seopress_titles_desc":["Ce qui fait qu'une personne se sent en s\u00e9curit\u00e9 pour exprimer ses opinions au travail varie d'une personne \u00e0 l'autre, mais les entreprises prosp\u00e8res savent comment donner \u00e0 chaque employ\u00e9 l'espace n\u00e9cessaire pour exprimer son d\u00e9saccord de mani\u00e8re productive."],"_seopress_redirections_logged_status":["both"],"_seopress_redirections_type":["301"],"_thumbnail_id":["18099"],"_last_translation_edit_mode":["native-editor"],"_edit_last":["1"],"_edit_lock":["1734547333:1"],"remove_drop_capfirst-tag":["0"],"_remove_drop_capfirst-tag":["field_673c55a6bb96d"],"_narrow_thumbnail":["field_670e581cbdc49"],"_wide_thumbnail":["field_670e586abdc4a"],"video":[""],"_video":["field_670753ef20031"],"layouts":[""],"_layouts":["field_6703b8c89e107"],"_wpml_media_has_media":["1"],"_seopress_analysis_target_kw":[""],"narrow_thumbnail":["16932"],"wide_thumbnail":["18090"]},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.volarisgroup.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/acquired-knowledge\/25112","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.volarisgroup.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/acquired-knowledge"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.volarisgroup.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/acquired-knowledge"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.volarisgroup.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/9"}],"version-history":[{"count":3,"href":"https:\/\/www.volarisgroup.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/acquired-knowledge\/25112\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":32727,"href":"https:\/\/www.volarisgroup.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/acquired-knowledge\/25112\/revisions\/32727"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.volarisgroup.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media\/18099"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.volarisgroup.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=25112"}],"wp:term":[{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.volarisgroup.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=25112"},{"taxonomy":"ak-category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.volarisgroup.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/ak-category?post=25112"},{"taxonomy":"language-category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.volarisgroup.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/language-category?post=25112"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}