{"id":25151,"date":"2023-12-21T17:10:00","date_gmt":"2023-12-21T22:10:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.volarisgroup.com\/acquired-knowledge\/capacitar-a-los-empleados-con-la-gestion-participativa\/"},"modified":"2025-01-14T05:27:15","modified_gmt":"2025-01-14T10:27:15","slug":"capacitar-a-los-empleados-con-la-gestion-participativa","status":"publish","type":"acquired-knowledge","link":"https:\/\/www.volarisgroup.com\/es\/acquired-knowledge\/capacitar-a-los-empleados-con-la-gestion-participativa\/","title":{"rendered":"Capacitar a los empleados con la gesti\u00f3n participativa"},"content":{"rendered":"<p>Uno de los elementos de la descentralizaci\u00f3n es la capacitaci\u00f3n localizada. Las personas m\u00e1s pr\u00f3ximas a un sector y m\u00e1s cercanas a sus clientes son las que deben tomar las decisiones para sus empresas y sus equipos. \u00c9sta es una pr\u00e1ctica fundamental dentro del Grupo Volaris. Dentro de una estructura empresarial determinada, el estilo de direcci\u00f3n influye en el grado en que los empleados experimentan ese empoderamiento localizado, especialmente en lo que se refiere a la toma de decisiones y la estrategia. La gesti\u00f3n participativa, tambi\u00e9n conocida como <a href=\"https:\/\/challengeme.online\/what-is-participative-management\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">toma de decisiones participativa<\/a>, es una filosof\u00eda de gesti\u00f3n que exige que se incluya a los empleados (y a los clientes) como partes interesadas clave en todas las actividades relacionadas con la resoluci\u00f3n de problemas, la innovaci\u00f3n, el desarrollo y la estrategia. Otra forma de verlo es un estilo de gesti\u00f3n en el que la mayor\u00eda de las decisiones se toman con la participaci\u00f3n m\u00e1s factible de los afectados por las decisiones.<\/p>\n<h2>Los beneficios de la gesti\u00f3n participativa<\/h2>\n<p>Para los trabajadores del talento cualificado, yo dir\u00eda que la gesti\u00f3n participativa es necesaria para que las organizaciones prosperen. Se obtienen <a href=\"https:\/\/smallbusiness.chron.com\/examples-participative-management-its-uses-11609.html\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">beneficios y mejores resultados<\/a> para las personas, los directivos, los equipos y las empresas:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Mejores decisiones sobre los productos. <\/strong>En una empresa co-creativa, los clientes pueden influir directamente en el desarrollo del producto y\/o construir sus propias \u00abcosas\u00bb a partir de elementos proporcionados por la empresa. El proceso de dise\u00f1o es diferente: las partes interesadas internas y externas participan desde el principio como co-creadores, no como personas o revisores de \u00faltima hora.<\/li>\n<li><strong>Mayor productividad.<\/strong> Con las aportaciones continuas y directas de las personas que interact\u00faan directamente con los clientes y\/o con los procesos internos, los equipos pueden actuar con rapidez para reducir los errores, agilizar los flujos de trabajo y obtener los resultados esperados.<\/li>\n<li><strong>Aprendizaje y desarrollo profesional.<\/strong> Para asumir la propiedad y la responsabilidad, las personas tendr\u00e1n que desarrollar m\u00e1s sus aptitudes, o buscar nuevas aptitudes, y tambi\u00e9n aprender a participar en el pensamiento estrat\u00e9gico. Con la gesti\u00f3n participativa, hay acciones y aplicaciones de la vida real que acompa\u00f1an a los programas de desarrollo personal. Esto acelera el crecimiento y conduce a carreras m\u00e1s satisfactorias.<\/li>\n<li><strong>Satisfacci\u00f3n de los empleados.<\/strong> Las personas que son due\u00f1as de las decisiones y estrategias en su trabajo se sienten m\u00e1s satisfechos en general, basada en grandes oportunidades de hacer un trabajo que les enorgullece y les mantiene comprometidos.<\/li>\n<li><strong>La diversidad.<\/strong> El empoderamiento localizado ayuda a desmantelar los posibles inconvenientes de los peque\u00f1os marcos centralizados de toma de decisiones, en los que es m\u00e1s f\u00e1cil acabar con hegemon\u00edas.<\/li>\n<li><strong>Resiliencia.<\/strong> Los empleados opinan y contribuyen a las decisiones, al tiempo que se les proporciona un punto de vista global de la organizaci\u00f3n. De este modo, todos se mantienen informados de los pr\u00f3ximos acontecimientos, por lo que ser\u00e1n conscientes de los posibles cambios y podr\u00e1n ser proactivos a la hora de aprovechar las oportunidades.<\/li>\n<li><strong>Reducci\u00f3n de conflictos.<\/strong> Con la participaci\u00f3n, los equipos comprenden mejor otros procesos y prioridades, lo que conduce a una mayor tolerancia y paciencia hacia los dem\u00e1s. Es probable que la gente se sienta m\u00e1s c\u00f3moda siguiendo los cambios impulsados por los ejecutivos.<\/li>\n<\/ul>\n<h2>Caracter\u00edsticas de la gesti\u00f3n participativa<\/h2>\n<p>Hay algunos elementos comunes que caracterizan la gesti\u00f3n participativa:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Transparencia. <\/strong>Todo el mundo necesita saber c\u00f3mo le va a su empresa con respecto a las m\u00e9tricas de rendimiento (financieras), c\u00f3mo se mide el \u00e9xito (tanto para la empresa como para ellos mismos), cu\u00e1les son los retos de su empresa y cu\u00e1les son los retos de sus clientes.<\/li>\n<li><strong>Confianza.<\/strong> Tiene que haber confianza en todas las direcciones para que la propiedad y la responsabilidad descentralizadas funcionen. Los empleados tienen que confiar en sus directivos. Los directivos necesitan confiar en sus empleados. Y todos necesitan confiar en un alto nivel de confianza organizativa. La confianza debe valorarse, debe ser rec\u00edproca y debe servir de gu\u00eda para tratar a los clientes y a los empleados.<\/li>\n<li><strong>Delegaci\u00f3n. <\/strong>Las personas\/equipos adecuados tienen que poder tomar decisiones a su nivel lo antes posible, con formas de obtener aportaciones, escalada y apoyo de sus jefes cuando lo necesiten. Otro aspecto de la delegaci\u00f3n es lo bien que los directivos transfieren la propiedad\/actividades a otra persona a medida que sus funciones se ampl\u00edan o cuando pasan a puestos m\u00e1s altos. Es lo contrario de la microgesti\u00f3n.<\/li>\n<li><strong>Propiedad y responsabilidad.<\/strong> La propiedad y la responsabilidad residen en las personas m\u00e1s cercanas a las personas y los proyectos. Tiene que haber acuerdo y entendimiento sobre las directrices y las escaladas. No es que no haya gesti\u00f3n, y en \u00faltima instancia, la estrategia reside en el l\u00edder de una empresa.<\/li>\n<li><strong>Toma de decisiones.<\/strong> La toma de decisiones debe estar en manos de las personas\/equipos con m\u00e1s conocimientos y de los m\u00e1s afectados por las decisiones. La intimidad con el cliente debe incluirse en las decisiones como una responsabilidad. Esto abarca tambi\u00e9n la participaci\u00f3n de los empleados en el establecimiento de los objetivos de la organizaci\u00f3n, el dise\u00f1o de sus funciones, la configuraci\u00f3n de las pol\u00edticas de la empresa y la creaci\u00f3n de planes de desarrollo.<\/li>\n<li><strong>Colaboraci\u00f3n. <\/strong>Dado que las organizaciones son probablemente m\u00e1s planas en este modelo, la colaboraci\u00f3n se convierte en el pegamento que mantiene unidos a los diversos equipos y es la \u00fanica forma de garantizar que los esfuerzos se alinean con los objetivos y resultados adecuados.<\/li>\n<\/ul>\n<h2>La gesti\u00f3n participativa no es tan com\u00fan como podr\u00edas pensar<\/h2>\n<p>Algunos pueden leer sobre este concepto y pensar que es algo obvio: \u00bfno es as\u00ed como funcionan la mayor\u00eda de las empresas de software? Sorprendentemente, no. A veces de forma sutil. Los directivos pueden \u00abaferrarse\u00bb a la autoridad basada en la jerarqu\u00eda, y a la idea de que necesitan dar forma por completo a las funciones de los empleados o a las experiencias de los empleados\/clientes: consideran que estas cosas son lo que les convierte en \u00abdirectivos\u00bb. Tambi\u00e9n existen presiones sobre los directivos para que se impliquen en pr\u00e1cticas de gesti\u00f3n de recursos como forma de predecir y controlar mejor el rendimiento. Para ser claros, es probable que la jerarqu\u00eda sea necesaria. Los pocos experimentos de holacracia \u00aborg\u00e1nica plana\u00bb que se han seguido a lo largo del tiempo han demostrado que no es realmente sostenible ni una ventaja competitiva. Pero hay un continuo de cu\u00e1nto mando y control tienen\/necesitan las estructuras de gesti\u00f3n en una organizaci\u00f3n:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Informativa. <\/strong>Donde se establece un flujo bidireccional de informaci\u00f3n.<\/li>\n<li><strong>Consultivo. <\/strong>Cuando las decisiones finales se revisan en grupo antes de su aplicaci\u00f3n.<\/li>\n<li><strong>Democr\u00e1tica. <\/strong>Donde los problemas se analizan conjuntamente y se deciden soluciones mutuamente aceptables.<\/li>\n<li><strong>Colectivo. <\/strong>Cuando el beneficio colectivo supera las necesidades de los individuos.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Joao Gama <a href=\"https:\/\/medium.com\/@joao_gama\/participative-management-the-elements-characteristics-and-impediments-dc8d892b9416\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">describe<\/a> este espectro yendo del individualismo al colectivismo. En tu empresa, puede que veas alguna variaci\u00f3n de estas estructuras en tu equipo y luego en toda la organizaci\u00f3n. Incluso puede variar en funci\u00f3n del proyecto en cuesti\u00f3n, que Gama denomina \u00abestructura\u00bb:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>T\u00e9cnica.<\/strong> Las \u00e1reas de conocimiento del dominio de un empleado o un grupo de empleados, o potencialmente clientes.<\/li>\n<li><strong>Social. <\/strong>La gobernanza del trabajo, como las horas de trabajo, las normas y reglamentos en el lugar de trabajo, las medidas de bienestar, la seguridad de los trabajadores, el bienestar de los empleados o la salud y la seguridad. Existen algunas diferencias regionales para esta estructura, por ejemplo, pa\u00edses con Consejos de Trabajadores.<\/li>\n<li><strong>Financiera.<\/strong> M\u00e9todos de creaci\u00f3n de valor, reducci\u00f3n de costes, fusiones y adquisiciones, y despidos. La co-creaci\u00f3n puede ser una buena estrategia aqu\u00ed, especialmente para la creaci\u00f3n de valor o la reducci\u00f3n de costes.<\/li>\n<li><strong>Personal. <\/strong>Reclutamiento y selecci\u00f3n, distribuci\u00f3n del trabajo, ascensos, descensos o traslados, planificaci\u00f3n de la sucesi\u00f3n, gesti\u00f3n de quejas, acuerdos y jubilaci\u00f3n voluntaria. Aqu\u00ed es donde es m\u00e1s probable que la direcci\u00f3n sea la principal responsable.<\/li>\n<\/ul>\n<h3>M\u00e1s informaci\u00f3n:<\/h3>\n<ul>\n<li><a href=\"https:\/\/explore.volarisgroup.com\/volaris-group-blog\/influencers-are-the-secret-agents-of-a-successful-change-process\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Los influyentes son los agentes secretos de un proceso de cambio exitoso<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/explore.volarisgroup.com\/volaris-group-blog\/get-more-innovative-by-challenging-assumptions\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">S\u00e9 m\u00e1s innovador desafiando las suposiciones<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/explore.volarisgroup.com\/volaris-group-blog\/better-ways-to-have-difficult-conversations\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Mejores formas de mantener conversaciones dif\u00edciles<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/explore.volarisgroup.com\/running-a-business\/innovation-doesn-t-have-to-be-high-risk\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">La innovaci\u00f3n no tiene por qu\u00e9 ser de alto riesgo<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/explore.volarisgroup.com\/volaris-group-blog\/listen-to-the-quiet-people\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Escucha a la gente tranquila<\/a><\/li>\n<\/ul>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Uno de los elementos de la descentralizaci\u00f3n es la capacitaci\u00f3n localizada. 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