{"id":25136,"date":"2024-05-21T16:46:00","date_gmt":"2024-05-21T20:46:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.volarisgroup.com\/acquired-knowledge\/aceptar-los-desacuerdos-productivos\/"},"modified":"2024-12-29T15:10:03","modified_gmt":"2024-12-29T20:10:03","slug":"aceptar-los-desacuerdos-productivos","status":"publish","type":"acquired-knowledge","link":"https:\/\/www.volarisgroup.com\/es\/acquired-knowledge\/aceptar-los-desacuerdos-productivos\/","title":{"rendered":"Aceptar los desacuerdos productivos"},"content":{"rendered":"

Un lugar de trabajo en el que no hay desacuerdos no es saludable. De hecho, es una se\u00f1al de alarma. Aun as\u00ed, la mayor\u00eda de nosotros preferimos evitar los desacuerdos, y muchos no sabemos c\u00f3mo discrepar c\u00f3modamente. Asociamos el desacuerdo con el conflicto, la agresi\u00f3n, la groser\u00eda o la sensaci\u00f3n de incomodidad y torpeza. Como se\u00f1ala Amy Gallo<\/a>, estar de acuerdo con alguien suele ser m\u00e1s f\u00e1cil o r\u00e1pido a corto plazo. Si alguien est\u00e1 continuamente en desacuerdo con nosotros, es probable que lo tachemos de \u00abdif\u00edcil\u00bb. Eso no quiere decir que no haya gente dif\u00edcil, porque sin duda la hay. Algunas personas est\u00e1n en desacuerdo con \u00abtodo el mundo\u00bb la mayor parte del tiempo (no es productivo) y algunas personas hablan desde una posici\u00f3n de derecho (debido a privilegios y\/o ignorancia). Una encuesta del MIT Sloan<\/a> realizada a 6.000 empleados del sector tecnol\u00f3gico revel\u00f3 que el 17,5% de ellos no habla en absoluto con sus jefes. La cultura de la empresa puede disuadir de hablar, lo que significa que los dirigentes nunca obtienen toda la \u00abverdad\u00bb de los empleados, lo que conduce a malas decisiones y\/o a decisiones tomadas con datos incompletos. BCG habla del concepto degiro de la decisi\u00f3n<\/a>, que es cuando las decisiones \u00abrebotan por la empresa, de grupo en grupo y de arriba abajo en la jerarqu\u00eda, frecuentemente acompa\u00f1adas de peticiones de m\u00e1s an\u00e1lisis u opciones\u00bb. \u00bfTe suena? La gente sale de las reuniones aparentemente de acuerdo con un plan, pero no ocurre nada, y a menudo \u00abno son factores inesperados los que obstaculizan el \u00e9xito, sino factores conocidos que no salieron a la luz o no se tomaron en serio\u00bb. Otro resultado de las culturas en las que se evitan los desacuerdos es que puede haber una enorme brecha entre c\u00f3mo creen los l\u00edderes que van las cosas (la gente est\u00e1 comprometida y es productiva) y c\u00f3mo van realmente las cosas (la gente est\u00e1 frustrada, silenciosamente desvinculada y las decisiones se toman en silos). Los l\u00edderes que s\u00f3lo quieren buenas noticias u opiniones que coincidan con las suyas no son grandes l\u00edderes.<\/p>\n

Los beneficios de discrepar<\/h2>\n

El desacuerdo productivo <\/strong>se produce en un entorno psicol\u00f3gicamente seguro, en el que las personas se sienten c\u00f3modas sabiendo que los dem\u00e1s ven las cosas de forma diferente y que hablar sobre distintos puntos de vista puede conducir a mejores resultados. Esto puede ser muy beneficioso para las personas y las empresas para las que trabajan:<\/p>\n

Fricci\u00f3n creativa. <\/strong>Cuando tienes m\u00e1s perspectivas en juego, esa fricci\u00f3n puede ayudarte a llegar a soluciones mejor pensadas. Puedes esperar ser mejor a la hora de mitigar los riesgos, y presumir de un mayor cociente de innovaci\u00f3n. Tambi\u00e9n dar\u00e1 lugar a grandes hip\u00f3tesis que poner a prueba.<\/p>\n

Oportunidades de aprendizaje y crecimiento. <\/strong>Podemos aprender en situaciones en las que se cuestionan nuestras ideas. Los desacuerdos son oportunidades para mejorar escuchando a los dem\u00e1s, incorporando comentarios y desarrollando nuevas formas de interactuar con colegas y jefes.<\/p>\n

Mejores relaciones laborales. <\/strong>Esto parece contraintuitivo, pero a menudo nos unimos m\u00e1s despu\u00e9s de superar un conflicto con un colega (siempre que la visi\u00f3n del mismo sea que superasteis un desacuerdo productivo y salisteis por el otro lado).<\/p>\n

Mayor satisfacci\u00f3n laboral. <\/strong>Cuando te sientes c\u00f3modo y confiado en que puedes expresar tu desacuerdo y seguir estando \u00abbien\u00bb en el trabajo, es probable que est\u00e9s m\u00e1s satisfecho con tu situaci\u00f3n laboral. Hay una sensaci\u00f3n de que todo el mundo puede contribuir al rendimiento general.<\/p>\n

Un entorno de trabajo m\u00e1s inclusivo. <\/strong>Abrazar la diversidad significa m\u00e1s desacuerdo productivo y menos consenso (y eso es bueno). Los conflictos de ideas o perspectivas fomentan la creatividad y la productividad, as\u00ed como la transparencia.<\/p>\n

Los retos de hacer que los desacuerdos sean productivos<\/h2>\n

La coach de liderazgo Lynn Harris llama al desacuerdo productivo \u00abun elemento fundamental para el rendimiento del equipo y de la organizaci\u00f3n\u00bb.<\/a> Sin \u00e9l, ser\u00e1 dif\u00edcil que los equipos consigan los resultados que desean. Algunos de los retos a los que nos enfrentamos en los desacuerdos productivos son:<\/p>\n

Nuestro propia mente. <\/strong>Las respuestas de lucha o huida pueden desencadenarse porque experimentamos los desacuerdos como amenazas. Podemos responder poni\u00e9ndonos a la defensiva o evit\u00e1ndolo a toda costa.<\/p>\n

Normas sociales. <\/strong>Las normas sociales alimentan nuestra preferencia por evitar el conflicto y el desacuerdo. La cultura de la empresa puede reforzar estas normas en aras de la rapidez o de la unidad de objetivos y acciones. En sentido contrario, las normas sociales tambi\u00e9n nos ense\u00f1an que habr\u00e1 un ganador y un perdedor. \u00c9sta es otra raz\u00f3n por la que la gente puede evitar totalmente el desacuerdo, sobre todo si cree que va a \u00abperder\u00bb.<\/p>\n

Sesgo de negatividad. <\/strong>Nos aferramos mucho m\u00e1s y durante m\u00e1s tiempo a las emociones y pensamientos negativos que a los agradables o neutros. Cuando se trata de desacuerdos, esperamos que los resultados o la experiencia sean m\u00e1s negativos de lo que probablemente ser\u00e1n. Harris dice que deber\u00edas preguntarte: \u00abSi fuera yo, \u00bfquerr\u00eda la verdad y ser\u00eda capaz de aceptarla?\u00bb. Si es verdad para ti, probablemente lo sea para los dem\u00e1s.<\/p>\n

La experiencia. <\/strong>Para algunos de nosotros, el desacuerdo productivo es una habilidad que hay que desarrollar. Los jefes pueden contribuir a crear buenas condiciones para llevarlo pr\u00e1ctico estableciendo entornos de Alto Desaf\u00edo\/Alto Apoyo, y nosotros podemos practicar participando en los debates (no qued\u00e1ndonos al margen) y mejorando en la escucha de los puntos de vista que se nos ofrecen.<\/p>\n

Mejorar en el desacuerdo productivo<\/h2>\n

No necesitas caer bien todo el tiempo ni a todo el mundo. <\/strong>Es natural querer caer bien, pero no deber\u00eda ser lo m\u00e1s importante todo el tiempo. Esto es especialmente cierto a medida que se asciende en antig\u00fcedad. Los directivos que intentan ser \u00abamigos primero\u00bb no tienen \u00e9xito a largo plazo. En un art\u00edculo para Harvard Business Review, Joel Garfinkle dice que es mejor centrarse en el respeto<\/a> (darlo y gan\u00e1rselo) que en la simpat\u00eda. Si tienes presente el respeto durante los desacuerdos, las conversaciones pueden seguir siendo \u00abde apoyo mutuo\u00bb.<\/p>\n

Comprende tus reacciones personales y tus comportamientos por defecto ante los desacuerdos. <\/strong>Algunos temas pueden provocarte m\u00e1s ansiedad que otros, o algunas decisiones laborales te parecer\u00e1n m\u00e1s personales que otras. Ser m\u00e1s consciente de tus propios miedos y desencadenantes puede ayudarte a estar dispuesto a intentar algo distinto, como hacer preguntas que inviten a respuestas sorprendentes o participar de una forma m\u00e1s neutral\/abierta.<\/p>\n

C\u00e9ntrate en el panorama general. <\/strong>Los desacuerdos productivos deben centrarse en procesos, decisiones, objetivos o ideas. Los ataques personales no son productivos. Cuando mantenemos discusiones sanas, debemos centrarnos en querer lo mejor para los clientes y para la empresa. No se trata de demostrar qui\u00e9n tiene raz\u00f3n.<\/p>\n

C\u00e9ntrate en lo que tienes que aprender. <\/strong>No con la intenci\u00f3n de demostrar tu punto de vista y persuadir a la otra parte. En un estudio de HBR, cuando se les ofreci\u00f3 un compa\u00f1ero de \u00abdebate\u00bb que no estaba de acuerdo con su punto de vista, el 78% de los participantes prefirieron un compa\u00f1ero dispuesto a aprender sobre su visi\u00f3n frente a alguien que iba a intentar persuadirles hacia el otro punto de vista. Curiosamente, es m\u00e1s probable que pensemos que estamos dispuestos a aprender, pero los dem\u00e1s s\u00f3lo quieren persuadirnos.<\/p>\n

Puedes seguir siendo amable\/amistoso y estar en desacuerdo. <\/strong>Muchas personas que se sienten inc\u00f3modas discrepando con alguien dicen que tienen miedo de ser gilipollas o de herir los sentimientos de alguien, dice Gallo. A menudo, eso est\u00e1 m\u00e1s en tu cabeza que en la realidad: a la mayor\u00eda de la gente le parecer\u00e1 bien escuchar un punto de vista diferente siempre que la conversaci\u00f3n siga siendo genuinamente respetuosa. A veces, lo que sigue cuando alguien dice \u00abcon el debido respeto\u00bb es cualquier cosa menos eso.<\/p>\n

S\u00e9 consciente de c\u00f3mo lo haces. <\/strong>Intenta ser directo y honesto con tus opiniones y, al mismo tiempo, ser \u00abc\u00e1lido\u00bb con la otra persona. Esto es posible. Estar abierto a escuchar otras opiniones te ayudar\u00e1 a ser menos agresivo en tu enfoque, y vincular tu opini\u00f3n a las necesidades de la empresa contribuir\u00e1 a mantener la conversaci\u00f3n sobre objetivos y resultados compartidos. Reconoce y nombra cualquier punto en com\u00fan que tengas con la otra persona como forma de mantener la conversaci\u00f3n fundamentada y productiva.<\/p>\n

Utiliza los datos con prudencia. <\/strong>Buster Benson tiene una gran sugerencia: En lugar de intentar reducir los desacuerdos a los datos, como en \u00ablos datos demuestran mi punto de vista, as\u00ed que yo tengo raz\u00f3n y t\u00fa no\u00bb, intenta hacer predicciones sobre lo que va a ocurrir, es decir, hip\u00f3tesis que puedan probarse con datos consensuados. Se trata de datos productivos que te aportar\u00e1n conocimientos que van m\u00e1s all\u00e1 de la opini\u00f3n o de los datos retroactivos\/recogidos con cereza. Ahora tienes una oportunidad de aprendizaje en lugar de un escenario de ganar-perder.<\/p>\n

Trata el desacuerdo como una fuerza creativa. <\/strong>Si las condiciones y las personas est\u00e1n preparadas para un desacuerdo productivo, puedes utilizarlo para aportar enfoques m\u00e1s creativos a un determinado reto\/proyecto. El estratega Ian Leslie dice que funciona cuando la gente est\u00e1 de acuerdo en llevar los desacuerdos lo m\u00e1s lejos posible para exponer nuevas l\u00edneas de cuestionamiento o ideas contraintuitivas. S\u00f3lo tienes que darte cuenta cu\u00e1ndo cae la curva de productividad y ese ser\u00e1 el momento de tomar una decisi\u00f3n.<\/p>\n

Discrepa y comprom\u00e9tete. <\/strong>El consenso no siempre es deseable, ni debe ser el objetivo primordial. Sin embargo, \u00abdiscrepar y comprometerse\u00bb es un principio importante que dice que la gente puede discrepar mientras se toma una decisi\u00f3n, pero una vez tomada, todos deben comprometerse con ella. Si eres una de esas personas que se obstinan en tener raz\u00f3n hasta el punto de despreciar las decisiones que no coinciden con tu opini\u00f3n, te est\u00e1s perjudicando profesional e interpersonalmente.<\/p>\n

Algunos consejos para los l\u00edderes<\/h2>\n

Establece el desacuerdo productivo como valor. <\/strong>S\u00e9 transparente en cuanto a que es una forma de trabajar esperada y \u00fatil. Esto se alinea con los valores corporativos de Volaris de toma de decisiones basada en datos y nuestra cultura de aprendizaje.<\/p>\n

Dar prioridad al debate y a las diversas perspectivas <\/strong>en las primeras fases de las grandes iniciativas y de la gesti\u00f3n del cambio. A menudo buscamos la alineaci\u00f3n con demasiada rapidez.<\/p>\n

Hazlo t\u00fa mismo. <\/strong>Si aceptas el desacuerdo productivo pidiendo otros puntos de vista sobre decisiones clave, demuestra c\u00f3mo quieres que se comporten los dem\u00e1s. Puedes ser transparente sobre los puntos de vista contrarios al compartir c\u00f3mo se tom\u00f3 una decisi\u00f3n para demostrar que el proceso no es unilateral.<\/p>\n

Ponte a ti mismo a prueba.<\/strong> BCG propone esta pregunta: \u00bfObtienes la verdad de los empleados sin recurrir a encuestas an\u00f3nimas? Si la respuesta es negativa, queda trabajo por hacer. Si tus principales motivaciones en las discusiones son que te gusta tener raz\u00f3n, ser la persona m\u00e1s inteligente de la sala y \u00abganar\u00bb todas las discusiones, nunca oir\u00e1s todo lo que necesitas o\u00edr. Como dice Ian Leslie: \u00abNo importa si tienes raz\u00f3n. Importa si tenemos raz\u00f3n\u00bb.<\/p>\n\n\n

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