{"id":25089,"date":"2024-08-28T15:02:00","date_gmt":"2024-08-28T19:02:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.volarisgroup.com\/acquired-knowledge\/como-la-seguridad-psicologica-en-el-trabajo-estimula-la-innovacion-y-el-crecimiento\/"},"modified":"2024-12-27T11:18:51","modified_gmt":"2024-12-27T16:18:51","slug":"como-la-seguridad-psicologica-en-el-trabajo-estimula-la-innovacion-y-el-crecimiento","status":"publish","type":"acquired-knowledge","link":"https:\/\/www.volarisgroup.com\/es\/acquired-knowledge\/como-la-seguridad-psicologica-en-el-trabajo-estimula-la-innovacion-y-el-crecimiento\/","title":{"rendered":"C\u00f3mo la seguridad psicol\u00f3gica en el trabajo estimula la innovaci\u00f3n y el crecimiento"},"content":{"rendered":"<p>La seguridad psicol\u00f3gica se ha convertido en la piedra angular de nuestra forma de concebir los lugares de trabajo saludables. El trabajo de Amy Edmondson en su libro <a href=\"https:\/\/youtu.be\/LhoLuui9gX8\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">La organizaci\u00f3n sin miedo<\/a> establece los conceptos y marcos clave de c\u00f3mo se construye la seguridad psicol\u00f3gica, y qu\u00e9 ocurre cuando falta. En resumen, la seguridad psicol\u00f3gica se da cuando existe una \u00abcreencia compartida de que un equipo es seguro para asumir riesgos interpersonales\u00bb. El riesgo interpersonal es relativo. Lo que yo veo como un riesgo puede ser muy diferente de lo que t\u00fa ves como un riesgo.<\/p>\n<h3>4 niveles de seguridad psicol\u00f3gica<\/h3>\n<p>El autor Timothy R. Clarke <a href=\"https:\/\/www.leaderfactor.com\/4-stages-of-psychological-safety\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">describe 4 niveles de seguridad psicol\u00f3gica<\/a> necesarios para que las personas contribuyan plenamente al rendimiento de la organizaci\u00f3n:<\/p>\n<ol>\n<li><strong>Seguridad de inclusi\u00f3n. <\/strong>Los empleados se sienten aceptados y reconocidos por sus habilidades y caracter\u00edsticas \u00fanicas.<\/li>\n<li><strong>Seguridad del alumno<\/strong>. Los empleados se sienten c\u00f3modos haciendo preguntas, experimentando y buscando opiniones.<\/li>\n<li><strong>Seguridad del colaborador. <\/strong>Se permite a los empleados desarrollar todo su potencial utilizando el conjunto \u00fanico de habilidades y puntos fuertes que pueden aportar al trabajo.<\/li>\n<li><strong>Seguridad del Challenger.<\/strong> Los empleados se sienten lo suficientemente c\u00f3modos como para desafiar el statu quo y expresar abiertamente su desacuerdo. Se celebra la diversidad de pensamiento.<\/li>\n<\/ol>\n<h3>Silencio, incertidumbre e interdependencia<\/h3>\n<p>El silencio en el trabajo es cuando la gente no dice nada, aunque realmente deber\u00eda hacerlo. Hay varias razones por las que esto puede ocurrir, entre ellas la gesti\u00f3n de las impresiones. Esencialmente, estamos condicionados para evitar parecer ignorantes, admitir errores o hacer preguntas cr\u00edticas. Es una forma de autoprotecci\u00f3n o incluso de gesti\u00f3n de la marca personal. Pero si todos estamos en modo de autoprotecci\u00f3n, entonces nosotros, y nuestros colegas, nos perdemos momentos de aprendizaje y creamos barreras para contribuir plenamente a crear una organizaci\u00f3n mejor. Adem\u00e1s, nuestra interdependencia para alcanzar los objetivos de la organizaci\u00f3n significa que incluso unas pocas barreras pueden impedirnos alcanzar los objetivos personales y colectivos. Tenemos que sentirnos seguros frente al riesgo interpersonal para superar esas barreras. As\u00ed pues, cuando hay incertidumbre e interdependencia, seg\u00fan Edmondson, la seguridad psicol\u00f3gica es esencial.<\/p>\n<h3>Normas psicol\u00f3gicas de seguridad y rendimiento<\/h3>\n<p>El concepto com\u00fan de la seguridad psicol\u00f3gica es un concepto simplificado. El otro elemento son las normas de rendimiento. En otras palabras, siguen siendo necesarias las expectativas de rendimiento y las consecuencias del rendimiento deficiente.<\/p>\n<ul>\n<li>En la <strong>zona de Confort<\/strong>, hay una gran seguridad psicol\u00f3gica, pero los niveles de rendimiento (expectativas) son bajos. Este lugar de trabajo ser\u00e1 c\u00f3modo, pero no eficiente ni rentable. Es probable que los trabajadores de alto rendimiento abandonen la empresa en busca de puestos que les ofrezcan m\u00e1s retos. Con el tiempo, es probable que la organizaci\u00f3n tenga muchos jugadores B y muy pocos jugadores A.<\/li>\n<li>En la <strong>zona de Apat\u00eda<\/strong>, tanto la seguridad psicol\u00f3gica como los niveles de rendimiento son bajos. No es un lugar de trabajo saludable. Los trabajadores de alto rendimiento probablemente se convertir\u00e1n en desertores, y todos corren el riesgo de convertirse en c\u00ednicos. Con el tiempo, es probable que la organizaci\u00f3n muestre un bajo rendimiento y niveles muy bajos de compromiso.<\/li>\n<li>En la <strong>zona de Ansiedad<\/strong>, hay altos niveles de rendimiento, pero hay poca seguridad psicol\u00f3gica. Los jefes exigen rendimiento, pero no proporcionan apoyos para ayudar a las personas a superar el reto. El miedo al fracaso es elevado. Como resultado, la gente se vuelve muy reacia al riesgo, hasta el punto de que el trabajo se resiente.<\/li>\n<li>En la <strong>zona de Aprendizaje<\/strong>, los altos niveles de rendimiento se apoyan en una alta seguridad psicol\u00f3gica. Como las personas se sienten apoyadas, est\u00e1n abiertas a aprender, a hacer preguntas y a cuestionar los supuestos. Habr\u00e1 experimentaci\u00f3n y compromiso significativo mientras todos intentan contribuir a alcanzar los objetivos de rendimiento.<\/li>\n<\/ul>\n<h3>Otros factores a tener en cuenta<\/h3>\n<p><strong>1. Responsabilidad<\/strong><\/p>\n<p>Junto a las normas de rendimiento, tiene que haber responsabilidad, tanto personal como colectiva, para vincular los objetivos de la organizaci\u00f3n a los resultados deseados. La responsabilidad colectiva es una forma de que las empresas eviten los inconvenientes de la Zona de Comodidad. Los objetivos organizativos aclaran las expectativas de las funciones y los departamentos, y aumentan el sentido de obligaci\u00f3n de los empleados entre s\u00ed y hacia la organizaci\u00f3n. En Volaris, los objetivos adecuados del cuadro de mando en cascada, junto con los procesos de gesti\u00f3n del talento, son una de las formas en que aportamos claridad y apoyamos la responsabilidad.<\/p>\n<p><strong>2. Mucho aprendizaje<\/strong><\/p>\n<p>La fuerza de la seguridad psicol\u00f3gica se pondr\u00e1 de manifiesto cuando las cosas vayan mal. En las organizaciones con un alto nivel de seguridad, los empleados perciben el riesgo como algo bueno. Eso significa que habr\u00e1 algunos fracasos. Saber que pueden asumir riesgos y tener \u00e9xito o fracasar r\u00e1pidamente les dar\u00e1 el impulso necesario para seguir siendo relevantes y alcanzar los objetivos de crecimiento. Cuando las cosas van mal, o un experimento fracasa, deber\u00eda poner en marcha un ciclo de aprendizaje. Asumir riesgos y aprender de los errores para que el equipo no vuelva a repetirlos son comportamientos de los equipos de alto rendimiento. La tolerancia es un indicador de seguridad psicol\u00f3gica sostenida. Los empleados y los jefes no temen hablar abiertamente de los errores cometidos, y los errores se tratan como oportunidades de aprendizaje. Los equipos revisan regularmente los resultados mediante auditor\u00edas y retrospectivas para extraer aprendizajes clave. Los micromomentos de aprendizaje son una parte habitual de c\u00f3mo se hace el trabajo. Los empleados y los jefes reconocen y participan en los momentos de aprendizaje, y se anima a todos a mostrar un sano escepticismo.<\/p>\n<p><strong>3. Diversidad<\/strong><\/p>\n<p>Los equipos aceptan y comprenden c\u00f3mo les beneficia la diversidad cognitiva mediante una mejor capacidad de toma de decisiones y resoluci\u00f3n de problemas. Los l\u00edderes fomentan la autonom\u00eda y apoyan estructuras de poder aplanadas para permitir que los empleados y los equipos se hagan cargo de su rendimiento. Todos siguen trabajando juntos para alcanzar normas y objetivos colectivos de rendimiento.<\/p>\n<p><strong>4. Eficacia<\/strong><\/p>\n<p>La eficacia es \u00abla creencia de que la capacidad o competencia de un individuo para realizar una tarea concreta producir\u00e1 un resultado satisfactorio\u00bb. La eficacia grupal, por tanto, es la creencia de los miembros de un grupo de que pueden realizar una tarea determinada como equipo. Tu sentido de la eficacia puede desempe\u00f1ar un papel crucial en la forma en que abordas tus objetivos, tareas y retos. Es probable que la seguridad psicol\u00f3gica interact\u00fae positivamente con la eficacia: cuando te sientes seguro, te sientes m\u00e1s capaz, y los equipos con una elevada seguridad psicol\u00f3gica disponen de un mejor conjunto de herramientas para realizar sus tareas. El aprendizaje y la formaci\u00f3n tambi\u00e9n alimentan la eficacia.<\/p>\n<h3>Los gestores de personas son la clave: apoyar y desafiar<\/h3>\n<p>La matriz de seguridad psicol\u00f3gica muestra c\u00f3mo reaccionan las personas ante condiciones de baja\/alta seguridad y bajos\/altos niveles de rendimiento, pero no te dice c\u00f3mo se crean esas condiciones. La Matriz Apoyo-Reto es una forma \u00fatil de ver c\u00f3mo se necesitan tanto la seguridad (Apoyo) como las normas (Reto) para el crecimiento personal y organizativo: A) La colocaci\u00f3n en la matriz var\u00eda de una persona a otra en funci\u00f3n de su percepci\u00f3n de los riesgos, apoyos y retos interpersonales. Puedes estar en cuadrantes diferentes para proyectos diferentes o con l\u00edderes diferentes. B) Los directivos deben centrarse en distintos elementos de su enfoque de liderazgo en funci\u00f3n del cuadrante en el que operen, que ser\u00e1 situacional.<\/p>\n<ol>\n<li><strong>Cuadrante de comodidad:<\/strong> Los l\u00edderes que operan en este entorno deben aprender a retar a sus equipos para que ampl\u00eden sus capacidades y habilidades, lo que puede suponer tener que enfrentarse a conversaciones desafiantes.<\/li>\n<li><strong>Cuadrante de apat\u00eda: <\/strong>Los l\u00edderes que operan en este entorno tienen que reconstruir la cultura, as\u00ed como la moral, pasando a un estilo de liderazgo orientador que incorpore Apoyo y Desaf\u00edo.<\/li>\n<li><strong>Cuadrante de ansiedad:<\/strong> Este entorno puede generar rendimiento a corto plazo, pero es ineficaz a largo plazo, ya que las personas no pueden mantener sus esfuerzos sin apoyos. Los l\u00edderes que operan en este entorno tienen que aprender a apoyar a sus equipos para ayudarles a responsabilizarse sanamente de su crecimiento y su \u00e9xito.<\/li>\n<li><strong>Cuadrante de crecimiento (zona de aprendizaje):<\/strong> Cuando los l\u00edderes operan en este cuadrante, apoyan a su gente, pero tambi\u00e9n les desaf\u00edan a ser mejores.<\/li>\n<\/ol>\n<h3>Qu\u00e9 no es la seguridad psicol\u00f3gica<\/h3>\n<p>De todo esto, deber\u00eda quedar claro que la seguridad psicol\u00f3gica pretende conducir al aprendizaje y a un mejor rendimiento en un entorno seguro. Es importante poner l\u00edmites a nuestra comprensi\u00f3n de lo que es sabiendo lo que no es:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>No se trata de ser amable. <\/strong>Un lugar de trabajo en el que todo el mundo es amable y ofrece apoyo incondicional est\u00e1 en la zona de Confort. En un lugar de trabajo sano debe haber desacuerdos productivos, necesarios para el aprendizaje y la innovaci\u00f3n.<\/li>\n<li><strong>No se trata de no cometer errores. <\/strong>De hecho, la investigaci\u00f3n inicial de Edmondson demostr\u00f3 que los equipos de alto rendimiento parec\u00edan cometer m\u00e1s errores. Pero investigaciones posteriores demostraron que la verdadera diferencia era que revelaban y hablaban continuamente de los errores enmarc\u00e1ndolos como \u00abproblemas de aprendizaje\u00bb que necesitan de las capacidades de todos para llegar a buenas soluciones.<\/li>\n<li><strong>No es un rasgo de la personalidad.<\/strong> No est\u00e1 correlacionado con la introversi\u00f3n o la extroversi\u00f3n; es el clima laboral. En un entorno psicol\u00f3gicamente seguro, los introvertidos tendr\u00e1n espacio para participar.<\/li>\n<li><strong>No es otra palabra para confianza.<\/strong> La confianza puede ser un elemento, pero la seguridad psicol\u00f3gica la experimentamos como grupo. La confianza puede ser una experiencia de persona a persona. Un equipo o lugar de trabajo puede ser seguro incluso con algunas personas en las que no confiamos.<\/li>\n<li><strong>No se trata de rebajar los niveles de rendimiento.<\/strong> Hacer que la gente se sienta segura eliminando la responsabilidad no es realmente seguridad psicol\u00f3gica. La seguridad psicol\u00f3gica y las normas de rendimiento son dos dimensiones distintas, igualmente importantes, que afectan al rendimiento del equipo y de la organizaci\u00f3n en un entorno complejo e interdependiente.<\/li>\n<\/ul>\n<h3>Normas psicol\u00f3gicas de seguridad y funcionamiento de los edificios<\/h3>\n<p>Hay muchos consejos por ah\u00ed sobre c\u00f3mo crear seguridad psicol\u00f3gica, pero la clave es pensar siempre tambi\u00e9n en las normas de rendimiento a la hora de hacerlo. He aqu\u00ed algunas sugerencias:<\/p>\n<ul>\n<li>Habla expl\u00edcitamente de la seguridad psicol\u00f3gica y val\u00f3rala. Aseg\u00farate de que la gente entiende por qu\u00e9 es necesaria.<\/li>\n<li>Cuando dirijas equipos o proyectos, gestiona la din\u00e1mica de equipo y fomenta la participaci\u00f3n de todos los miembros, pensando en c\u00f3mo la diversidad cognitiva repercute positivamente en la toma de decisiones y la resoluci\u00f3n de problemas.<\/li>\n<li>Construye una cultura de coaching que valore la expresi\u00f3n aut\u00e9ntica, la franqueza y la amplitud de miras, al tiempo que reta a las personas a responsabilizarse de sus objetivos de rendimiento.<\/li>\n<li>Fomenta una respuesta predeterminada de curiosidad como comportamiento de liderazgo y utiliza herramientas como las decisiones basadas en datos y la experimentaci\u00f3n para convertir la curiosidad en conocimientos procesables.<\/li>\n<li>Trata los errores y la asunci\u00f3n de riesgos con conocimiento de causa como oportunidades de aprendizaje.<\/li>\n<li>Formar a los l\u00edderes para que desarrollen sus habilidades para gestionar los conflictos de forma abierta y respetuosa, y para que sean buenos entrenadores.<\/li>\n<\/ul>\n<h3>Sigue leyendo:<\/h3>\n<ul>\n<li><a href=\"https:\/\/explore.volarisgroup.com\/running-a-business\/how-fear-impacts-decisions-strategy-and-innovation\">C\u00f3mo influye el miedo en las decisiones, la estrategia y la innovaci\u00f3n<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/explore.volarisgroup.com\/running-a-business\/why-humility-is-so-powerful-in-our-work\">Por qu\u00e9 la humildad es tan poderosa en nuestro trabajo<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/explore.volarisgroup.com\/volaris-group-blog\/embracing-productive-disagreements\">Aceptar los desacuerdos productivos<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/explore.volarisgroup.com\/running-a-business\/unspoken-rules-of-success\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Reglas t\u00e1citas del \u00e9xito<\/a><\/li>\n<\/ul>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>La seguridad psicol\u00f3gica se ha convertido en la piedra angular de nuestra forma de concebir los lugares de trabajo saludables. El trabajo de Amy Edmondson en su libro La organizaci\u00f3n sin miedo establece los conceptos y marcos clave de c\u00f3mo se construye la seguridad psicol\u00f3gica, y qu\u00e9 ocurre cuando falta. En resumen, la seguridad psicol\u00f3gica &#8230; <a title=\"C\u00f3mo la seguridad psicol\u00f3gica en el trabajo estimula la innovaci\u00f3n y el crecimiento\" class=\"read-more\" href=\"https:\/\/www.volarisgroup.com\/es\/acquired-knowledge\/como-la-seguridad-psicologica-en-el-trabajo-estimula-la-innovacion-y-el-crecimiento\/\" aria-label=\"Leer m\u00e1s sobre C\u00f3mo la seguridad psicol\u00f3gica en el trabajo estimula la innovaci\u00f3n y el crecimiento\">Leer m\u00e1s<\/a><\/p>\n","protected":false},"author":9,"featured_media":18102,"menu_order":0,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_seopress_robots_primary_cat":"","_seopress_titles_title":"C\u00f3mo la seguridad psicol\u00f3gica en el trabajo estimula la innovaci\u00f3n y el crecimiento","_seopress_titles_desc":"Lo que hace que alguien se sienta seguro para expresar sus opiniones en el trabajo variar\u00e1 de una persona a otra, pero las empresas de \u00e9xito saben c\u00f3mo dar a cada empleado el espacio para discrepar de forma productiva.","_seopress_robots_index":"","footnotes":""},"tags":[],"ak-category":[683],"language-category":[],"class_list":["post-25089","acquired-knowledge","type-acquired-knowledge","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","ak-category-aprende"],"acf":[],"cp_meta_data":{"_wpml_media_duplicate":["1"],"_wpml_media_featured":["1"],"_top_nav_excluded":[""],"_cms_nav_minihome":[""],"_wp_page_template":["default"],"_seopress_titles_title":["C\u00f3mo la seguridad psicol\u00f3gica en el trabajo estimula la innovaci\u00f3n y el crecimiento"],"_seopress_titles_desc":["Lo que hace que alguien se sienta seguro para expresar sus opiniones en el trabajo variar\u00e1 de una persona a otra, pero las empresas de \u00e9xito saben c\u00f3mo dar a cada empleado el espacio para discrepar de forma productiva."],"_seopress_redirections_logged_status":["both"],"_seopress_redirections_type":["301"],"_thumbnail_id":["18102"],"narrow_thumbnail":["16932"],"wide_thumbnail":["18090"],"_edit_lock":["1735316333:21"],"_last_translation_edit_mode":["native-editor"],"_edit_last":["21"],"_narrow_thumbnail":["field_670e581cbdc49"],"_wide_thumbnail":["field_670e586abdc4a"],"video":[""],"_video":["field_670753ef20031"],"layouts":[""],"_layouts":["field_6703b8c89e107"],"remove_drop_capfirst-tag":["0"],"_remove_drop_capfirst-tag":["field_673c55a6bb96d"],"_wpml_media_has_media":["1"],"_seopress_analysis_target_kw":[""],"footnotes":[""]},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.volarisgroup.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/acquired-knowledge\/25089","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.volarisgroup.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/acquired-knowledge"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.volarisgroup.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/types\/acquired-knowledge"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.volarisgroup.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/users\/9"}],"version-history":[{"count":4,"href":"https:\/\/www.volarisgroup.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/acquired-knowledge\/25089\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":35333,"href":"https:\/\/www.volarisgroup.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/acquired-knowledge\/25089\/revisions\/35333"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.volarisgroup.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/media\/18102"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.volarisgroup.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=25089"}],"wp:term":[{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.volarisgroup.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=25089"},{"taxonomy":"ak-category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.volarisgroup.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/ak-category?post=25089"},{"taxonomy":"language-category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.volarisgroup.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/language-category?post=25089"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}