Hvis du er fan af gyserfilm, kender du tropen om, at faren er inde i huset. I erhvervslivet er der farer, som lever “inde i huset”, og vi er ikke s\u00e6rlig gode til at identificere dem og slet ikke til at besejre dem. <\/p>\n\n
At opbygge f\u00e6rdigheder til at hj\u00e6lpe med at identificere og eliminere de kr\u00e6fter, der st\u00e5r i vejen for innovation, kan v\u00e6re forskellen mellem succes og stagnation for din virksomhed.<\/p>\n\n
“S\u00e5dan har vi altid gjort det.” Det er status quo’s slagord, og selv om det ikke siges h\u00f8jt, bliver det ofte p\u00e5ber\u00e5bt, n\u00e5r der er brug for forandring, eller n\u00e5r der skal tr\u00e6ffes beslutninger om fremadrettede strategier. <\/p>\n\n
Enhver udfordring af den nuv\u00e6rende tilstand indeb\u00e6rer, at man stiller sp\u00f8rgsm\u00e5l om, hvordan tingene g\u00f8res nu. Men folk forbinder risiko med denne type sp\u00f8rgsm\u00e5l. Ledere kan v\u00e6re bekymrede for omd\u00f8mmerisikoen (hvad hvis tingene bliver v\u00e6rre?), og medarbejdere bekymrer sig om, hvordan det vil p\u00e5virke deres roller og deres arbejde. <\/p>\n\n
Vi har en tilb\u00f8jelighed til at opretholde status quo, standardtilb\u00f8jeligheden, hvor status quo er vores basislinje, og enhver afvigelse fra den opfattes som et tab eller en gevinst. Men n\u00e5r der ikke er noget garanteret resultat, vil vi fokusere p\u00e5 potentielle tab (tabsaversion). <\/p>\n\n
Denne form for status quo\/lukket t\u00e6nkning er forbundet med gruppet\u00e6nkning, som kan udvikle sig, n\u00e5r en gruppe mennesker (et team, en virksomhed) tilpasser deres t\u00e6nkning i en s\u00e5dan grad, at de tr\u00e6ffer d\u00e5rlige beslutninger. Grupper opn\u00e5r konsensus uden at kritisere eller udfordre hinanden. I virksomheder med mange\u00e5rige medarbejdere, som vi har, er der st\u00f8rre sandsynlighed for gruppet\u00e6nkning, og gruppen vil foretr\u00e6kke status quo. <\/p>\n\n
Inerti og gruppet\u00e6nkning blokerer for innovation. Som Timothy R. Clark udtrykker det: “Innovation kr\u00e6ver afvigelse.” Men hvis en virksomheds ledere og medarbejdere graver sig ned for at beskytte deres status quo, er de i fare for at v\u00e6re “bevidst blinde over for voksende irrelevans”. <\/p>\n\n
Det er en smart forretningsbeslutning at opmuntre medarbejderne til at udvikle nye evner og give dem programmer og ressourcer til at g\u00f8re det. Lad kloge mennesker gribe initiativet i stedet for at s\u00e6tte implicitte vejsp\u00e6rringer op, der fors\u00f8ger at beskytte status quo. Selvf\u00f8lgelig er sikkerheds- og ledelsesm\u00e6ssige beskyttelsesforanstaltninger n\u00f8dvendige, men de b\u00f8r ikke bruges til at lukke ned for opkvalificeringsprogrammer. <\/p>\n\n
Denne fare i huset kommer ofte fra seniorledere og indflydelsesrige personer i en virksomhed. Der er tegn og indsigter fra kundeobservationer, som indikerer, at der er brug for en \u00e6ndring eller en ny mulighed. Men inden der kommer gang i en produktiv diskussion, lukker de effektivt ned for den og siger: “Vi kender vores kunder, og de vil ikke have det”, eller “Vi burde bruge ressourcer p\u00e5 [min] yndlingsid\u00e9 fra for to \u00e5r siden”. <\/p>\n\n
Det er zombie-ideer<\/strong>. Som Bill Fischer beskriver dem, er det gamle ideer eller overbevisninger, der vender tilbage fra de d\u00f8de for at indtage\/overtage en organisations beslutningsproces. Udtrykket blev opfundet af Paul Krugman, som foreslog, at der er ideer, som aldrig d\u00f8r, og som underminerer ledere, der stoler p\u00e5 dem. Disse ledere er ikke klar over, at deres for\u00e6ldede tankegang kan blokere for nye valg, som organisationen overvejer. <\/p>\n\n Zombieideer er velkendte. De er behagelige. De ser ud til at v\u00e6re den mindst risikable l\u00f8sning. Amy Edmondson siger, at de findes overalt, hvor det er sv\u00e6rt for medarbejderne at udfordre den logik, der ligger til grund for ledernes beslutninger. Og p\u00e5 grund af magtdynamikken kan en leders zombie-ideer inficere en hel organisation. <\/p>\n\n Du kan se, hvordan zombie-ideer er relateret til de antagelser og den gruppet\u00e6nkning, der f\u00f8rer til status quo-bias. Virksomheder kan have (og har) zombieprojekter<\/strong> – projekter, der ikke opfylder de lovede resultater, men som forts\u00e6tter med at eksistere. De binder ressourcer uden nogen reel mulighed for at f\u00e5 en meningsfuld effekt eller generere indt\u00e6gter. Endnu vigtigere er det, at de blokerer for virksomhedens innovationspipeline. Sandsynligvis har de ogs\u00e5 en indvirkning p\u00e5 moralen. <\/p>\n\n Medarbejderne opdager m\u00e5ske tendenser, \u00e6ndringer eller trusler tidligt og undrer sig s\u00e5 over, hvorfor lederne ikke g\u00f8r det. De ved, at der er et zombieprojekt, men forst\u00e5r ikke, hvorfor lederne ikke griber ind. Det skyldes til dels, at lederne er n\u00e5et dertil, hvor de er, p\u00e5 grund af tidligere beslutninger og handlinger, og de har en tro p\u00e5, at det vil fungere igen. Men kunder \u00e6ndrer sig, forretningsfaktorer \u00e6ndrer sig, og brancher \u00e6ndrer sig, og det samme g\u00f8r risici og muligheder. <\/p>\n\n N\u00e5r det at \u00e6ndre status quo f\u00f8les som en trussel, bliver det f\u00f8lelsesm\u00e6ssigt og personligt. Folk kan beskytte sig selv ved i bund og grund ikke at reagere. De vil tie stille, n\u00e5r der skal stilles udfordrende sp\u00f8rgsm\u00e5l, og de vil v\u00e6re h\u00f8flige, n\u00e5r der skal f\u00f8res vanskelige samtaler. De bekymrer sig om at blive opfattet som en trussel mod dem, der har magt over dem, eller som en trussel mod eksisterende strukturer og hierarkier. <\/p>\n\n At opmuntre disse medarbejdere til at sige deres mening er en god start p\u00e5 at f\u00e5 zombierne ud af huset. De rigtige sp\u00f8rgsm\u00e5l mod status quo starter med “Hvad nu hvis?”. Ikke kun “Hvad nu, hvis vi pr\u00f8ver det her?”, men is\u00e6r “Hvad nu, hvis vi ikke g\u00f8r noget?”, som s\u00f8ger at afsl\u00f8re de farer, der lurer i din virksomhed, hvis der ikke sker \u00e6ndringer. Nogle andre gode sp\u00f8rgsm\u00e5l er: <\/p>\n\n Her er nogle trin til at opbygge f\u00e6rdigheder til at udfordre status quo:<\/p>\n\n Nimisha Patel foresl\u00e5r, at vi omdefinerer, hvad en sund arbejdsplads er, s\u00e5 den omfatter uenighed og eksperimenter i et sikkert milj\u00f8. Hvordan ville det se ud i din organisation? <\/p>\n\n N\u00e5r det g\u00e6lder zombie-ideer, er her nogle m\u00e5der at afsl\u00f8re dem og modvirke dem p\u00e5 fra Bill Fischer (som opsummerer et nyligt Drucker-panel):<\/p>\n\nBekymring, n\u00e5r folk er stille eller h\u00f8flige hele tiden<\/strong><\/h2>\n\n
\n
\n
At definere en sund arbejdsplads p\u00e5 dine egne pr\u00e6misser<\/strong><\/h2>\n\n
\n