I mange diskussioner og best practices for ledere dukker ydmyghed op i top 10 over f\u00e6rdigheder, der er n\u00f8dvendige for en h\u00f8jtydende arbejdsplads. Men hvis du er ydmyg, betyder det s\u00e5, at du ikke er selvsikker? Eller kompetent? Eller ledermateriale? Det korte svar (og det lange svar) er nej. Hvis du vil have succes, opbygge st\u00e6rke kunderelationer, opbygge st\u00e6rke teams eller f\u00e5 din virksomhed til at vokse, s\u00e5 kan en ydmyg tilgang hj\u00e6lpe dig med at g\u00f8re det.<\/p>\n
Ordbogens definition af ydmyghed er at have den egenskab at v\u00e6re ydmyg eller at have eller vise en beskeden eller lav vurdering af sin egen betydning; ydmyghed, lavhed. I erhvervslivet tror jeg ikke, at nogen \u00f8nsker at l\u00e6gge v\u00e6gt p\u00e5 ydmyghed eller lavhed, men en beskeden vurdering af ens egen betydning eller viden passer godt. Derudover tror jeg, at ydmyghed i forhold til nysgerrighed og \u00e5benhed er n\u00f8glen til karriereudvikling. Den grundl\u00e6ggende holdning hos ydmyge og succesfulde mennesker i erhvervslivet er, at de ved, at de ikke ved alt, hvad der er at vide. Som en iv\u00e6rks\u00e6tter udtrykte det: “Jeg kan ikke vide alt, og jeg ved ikke alt.” Eller som afd\u00f8de Charlie Munger sagde: “Det er mere nyttigt at vide, hvad man ikke ved, end at v\u00e6re genial.”<\/p>\n
Intimitet med kunderne bygger p\u00e5 st\u00e6rke relationer, og ydmyghed er en vigtig egenskab hos mennesker, der bygger relationer. Hvis du har en ydmyg tilgang til at lytte til og observere kunder, vil de v\u00e6re mere trygge ved at dele, hvad der virkelig betyder noget for dem, og v\u00e6re mere tilb\u00f8jelige til at engagere sig i dig. N\u00e5r det g\u00e6lder kundeobservation specifikt, kan ydmyghed hj\u00e6lpe dig med at undg\u00e5 de faldgruber, der kan komme i vejen for \u00e6gte indsigt – som antagelser (om hvad der driver kunderne, om hvad de \u00f8nsker eller har brug for at g\u00f8re, om hvad deres smertepunkter er) og fordomme. N\u00e5r din standard er et \u00e5bent sind med en forst\u00e5else af, at du ikke har alle svarene, er du i den rette sindstilstand til at f\u00e5 mest muligt ud af kundeobservationer.<\/p>\n
Virksomheder, der har faste processer og strenge drejeb\u00f8ger, opererer med en meget centraliseret beslutningsmodel med en topstyret organisationskultur. I en s\u00e5dan kultur er der et enormt pres p\u00e5 folk for at overholde “den ene m\u00e5de” at g\u00f8re tingene p\u00e5, og p\u00e5 lederne for at t\u00e6nke\/handle, som om de allerede kender svarene. Det kan v\u00e6re en succes, men potentielt p\u00e5 bekostning af tabte muligheder. Virksomheder og ledere, der udviser ydmyghed, er mere \u00e5bne over for at evaluere skiftende dynamikker, de har st\u00f8rre chance for at vide, hvorn\u00e5r de skal dreje, og de vil v\u00e6re villige til at tr\u00e6ffe nogle sv\u00e6re beslutninger baseret p\u00e5 input fra flere kilder. Med andre ord kan de potentielt v\u00e6re foran deres konkurrenter, fordi de h\u00f8rer de ting, der er sv\u00e6re at h\u00f8re, som Jason Hennessey udtrykker<\/a> det. At v\u00e6re ydmyg hj\u00e6lper ham med at undg\u00e5 “egodrevne blindgyder” ved at fremme en “\u00e5nd af l\u00f8bende forbedringer”. Podcast-v\u00e6rten Shawn Campbell<\/a> kalder det en “probleml\u00f8sende tankegang”. Folk med denne tankegang forbliver ikke fikseret p\u00e5 deres egne ideer eller l\u00f8sninger, s\u00e5 de er parate til at udforske flere muligheder og f\u00e5 input fra en r\u00e6kke forskellige kilder. Ydmyghed er t\u00e6t forbundet med f\u00f8lelsesm\u00e6ssig intelligens. F\u00f8lelsesm\u00e6ssigt intelligente mennesker er effektive kommunikatorer, gode til at lytte, gode til konflikth\u00e5ndtering og gode til at navigere i teamdynamikker. Med dette fundament vil teams v\u00e6re mere \u00e5bne over for forskellige perspektiver, hvilket f\u00f8rer til bedre kollektive probleml\u00f8sningsevner. De er mere tilb\u00f8jelige til at opbygge forskellige teams som reaktion p\u00e5 et problem eller en udfordring, hvilket igen \u00f8ger deres evne til at n\u00e5 frem til gode l\u00f8sninger.<\/p>\n H\u00f8j medarbejderflugt h\u00e6nger ofte sammen med lav moral og lavt engagement. Forskning viser, at det i mange tilf\u00e6lde er ledelsesteamet og\/eller ledelsesstilen hos en persons n\u00e6rmeste leder, der har den st\u00f8rste indvirkning p\u00e5 medarbejderflugt. Ledelsesteam, der ikke er s\u00e6rlig ydmyge, har ofte heller ikke megen empati og er ude af kontakt med medarbejderne. En bevidst indsats for at fremme og demonstrere ydmyg ledelse kan v\u00e6re en katalysator for at \u00e6ndre dynamikken mellem leder og medarbejder og for at \u00f8ge fastholdelsesgraden. Ydmyge ledere er ogs\u00e5 mere tilb\u00f8jelige til at fremme selvst\u00e6ndighed i deres teams, hvilket er en anden n\u00f8glefaktor, der har en positiv indvirkning p\u00e5 fastholdelsen af medarbejdere.<\/p>\n At l\u00e6re af fejl eller uventede resultater er en vigtig del af pr\u00e6stationsforbedring, og en grundl\u00e6ggende fordel ved at eksperimentere er, at der er indsigt at hente, selv om et eksperiment “mislykkes”. Men vi er socialiseret til at undg\u00e5 fejl, og som tekniske medarbejdere er vi socialiseret til at g\u00e5 meget hurtigt frem til en l\u00f8sning (nogle gange f\u00f8r vi helt forst\u00e5r, hvad problemet er). Ydmyge fagfolk ved, at vedholdenhed og \u00f8velse vil f\u00f8re til bedre resultater. Folk, der l\u00e6rer af fejl og af at pr\u00f8ve ting af, opbygger deres modstandskraft som en kernekompetence. De har en tendens til at v\u00e6re mere kreative, bedre i stand til at pr\u00e6stere i omskiftelige arbejdsmilj\u00f8er og er mere tilb\u00f8jelige til at have en ydmyg\/\u00e5ben tilgang til opbygning af relationer og probleml\u00f8sning, siger Christoph Seckler<\/a>, adjunkt i iv\u00e6rks\u00e6tterstrategi ved ESCP Business School. Forskning viser, at mennesker, der l\u00e6rer effektivt af fejl, har et f\u00e6lles kendetegn: ydmyghed – demonstreret i deres vilje til at se sig selv pr\u00e6cist, deres p\u00e5sk\u00f8nnelse af andre menneskers styrker og bidrag og deres l\u00e6renemhed. Forskning viser ogs\u00e5, at ydmyghed h\u00e6nger sammen med villighed til at l\u00e6re og tilpasse sig. Personlig og organisatorisk agilitet er gode sundhedsindikatorer p\u00e5 lang sigt i forhold til hurtige forandringer og komplekse forretningsudfordringer. Ydmyge elever kan virkelig f\u00e5 mest muligt ud af at dele bedste praksis og l\u00e6ringserfaringer (gode og d\u00e5rlige) med gennemsigtighed, hvilket er grunden til, at vi v\u00e6rds\u00e6tter livslange elever i Volaris Group. For at n\u00e5 dertil er organisationer n\u00f8dt til at:<\/p>\n Samarbejde, l\u00e6ring, nysgerrighed og relationsopbygning er kendetegnende for organisationer, der v\u00e6rds\u00e6tter ydmyghed. Mennesker med en ydmyg tilgang til deres arbejde er den slags mennesker, der vil opbygge produktive relationer til kunder, bringe en naturlig nysgerrighed til arbejdet, og de er parate til at blive gode ledere. Det betyder ikke, at man ikke kan v\u00e6re selvsikker. Den bedste form for selvtillid er at kende sit eget m\u00e5l – sine evner, styrker og f\u00e6rdigheder – og samtidig vide, at der er mere at l\u00e6re og mere at h\u00f8re. Det er ret kraftfuldt.<\/p>\nNedslidning\/fastholdelse af medarbejdere<\/h3>\n
Pr\u00e6station<\/h3>\n
\n
L\u00e6s mere om det:<\/h3>\n