{"id":25095,"date":"2024-08-28T15:02:00","date_gmt":"2024-08-28T19:02:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.volarisgroup.com\/acquired-knowledge\/hvordan-psykologisk-sikkerhed-paa-arbejdspladsen-fremmer-innovation-og-vaekst\/"},"modified":"2024-12-18T11:56:33","modified_gmt":"2024-12-18T16:56:33","slug":"hvordan-psykologisk-sikkerhed-paa-arbejdspladsen-fremmer-innovation-og-vaekst","status":"publish","type":"acquired-knowledge","link":"https:\/\/www.volarisgroup.com\/da\/acquired-knowledge\/hvordan-psykologisk-sikkerhed-paa-arbejdspladsen-fremmer-innovation-og-vaekst\/","title":{"rendered":"Hvordan psykologisk sikkerhed p\u00e5 arbejdspladsen fremmer innovation og v\u00e6kst"},"content":{"rendered":"<p>Psykologisk tryghed er blevet en hj\u00f8rnesten i vores forst\u00e5else af sunde arbejdspladser. Amy Edmondson beskriver i sin bog <a href=\"https:\/\/youtu.be\/LhoLuui9gX8\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">The Fearless Organization de<\/a> vigtigste begreber og rammer for, hvordan psykologisk sikkerhed opbygges, og hvad der sker, n\u00e5r den mangler. Kort sagt er psykologisk sikkerhed, n\u00e5r der er en &#8220;f\u00e6lles tro p\u00e5, at et team er sikkert til interpersonel risikotagning.&#8221; Interpersonel risiko er relativ. Det, jeg ser som en risiko, kan v\u00e6re meget forskelligt fra det, du ser som en risiko.<\/p>\n<h3>4 niveauer af psykologisk sikkerhed<\/h3>\n<p>Forfatteren Timothy R. Clarke <a href=\"https:\/\/www.leaderfactor.com\/4-stages-of-psychological-safety\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">skitserer fire niveauer af psykologisk sikkerhed<\/a>, som er n\u00f8dvendige for, at folk kan bidrage fuldt ud til organisationens pr\u00e6stationer:<\/p>\n<ol>\n<li><strong>Sikkerhed for inklusion. <\/strong>Medarbejderne f\u00f8ler sig accepteret og anerkendt for deres unikke f\u00e6rdigheder og egenskaber.<\/li>\n<li><strong>Sikkerhed for den l\u00e6rende<\/strong>. Medarbejderne f\u00f8ler sig trygge ved at stille sp\u00f8rgsm\u00e5l, eksperimentere og s\u00f8ge feedback.<\/li>\n<li><strong>Sikkerhed for bidragsydere. <\/strong>Medarbejderne f\u00e5r mulighed for at leve op til deres fulde potentiale ved at bruge de unikke f\u00e6rdigheder og styrker, de kan bidrage med p\u00e5 arbejdspladsen.<\/li>\n<li><strong>Challenger-sikkerhed.<\/strong> Medarbejderne f\u00f8ler sig trygge nok til at udfordre status quo og udtrykke deres uenighed \u00e5bent. Mangfoldighed i tankegang fejres.<\/li>\n<\/ol>\n<h3>Tavshed, usikkerhed og indbyrdes afh\u00e6ngighed<\/h3>\n<p>Arbejdspladssilence er, n\u00e5r folk ikke siger noget, n\u00e5r de virkelig burde. Der er flere grunde til, at dette sker, herunder indtryksh\u00e5ndtering. Grundl\u00e6ggende er vi indstillet p\u00e5 at undg\u00e5 at fremst\u00e5 uvidende, indr\u00f8mme fejl eller stille kritiske sp\u00f8rgsm\u00e5l. Det er en form for selvbeskyttelse eller endda personlig brandstyring. Men hvis vi alle er i selvbeskyttelsesmode, g\u00e5r vi og vores kolleger glip af l\u00e6ringsmuligheder og skaber barrierer for fuldt ud at bidrage til at skabe en bedre organisation. Desuden betyder vores indbyrdes afh\u00e6ngighed for at opn\u00e5 organisatoriske m\u00e5l, at selv f\u00e5 barrierer kan forhindre os i at n\u00e5 personlige og kollektive m\u00e5l. Vi skal f\u00f8le os sikre fra interpersonelle risici for at overvinde disse barrierer. S\u00e5 hvor der er usikkerhed og indbyrdes afh\u00e6ngighed, er psykologisk sikkerhed altafg\u00f8rende, if\u00f8lge Edmondson.<\/p>\n<h3>Psykologisk sikkerhed og pr\u00e6stationsstandarder<\/h3>\n<p>Den almindelige forst\u00e5else af psykologisk sikkerhed er forenklet. Det andet element er pr\u00e6stationsstandarder. Med andre ord er der stadig behov for forventninger til pr\u00e6stationer og konsekvenser af d\u00e5rlige pr\u00e6stationer.<\/p>\n<ul>\n<li>I <strong>komfortzonen<\/strong> er der h\u00f8j psykologisk sikkerhed, men pr\u00e6stationsstandarderne (forventningerne) er lave. Denne arbejdsplads vil v\u00e6re komfortabel, men ikke effektiv eller rentabel. H\u00f8jt pr\u00e6sterende medarbejdere vil sandsynligvis forlade arbejdspladsen, fordi de leder efter stillinger, der giver dem flere udfordringer. Med tiden vil organisationen sandsynligvis have mange B-spillere og meget f\u00e5 A-spillere.<\/li>\n<li>I <strong>apati-zonen<\/strong> er b\u00e5de den psykologiske sikkerhed og pr\u00e6stationsniveauet lavt. Det er ikke en sund arbejdsplads. H\u00f8jt pr\u00e6sterende medarbejdere vil sandsynligvis forlade arbejdspladsen, og alle risikerer at blive kynikere. Over tid vil organisationen sandsynligvis pr\u00e6stere d\u00e5rligt og have et meget lavt engagement.<\/li>\n<li>I <strong>angstzonen<\/strong> er der h\u00f8je pr\u00e6stationsstandarder, men der er lav psykologisk sikkerhed. Ledere kr\u00e6ver pr\u00e6stationer, men giver ingen st\u00f8tte til at hj\u00e6lpe folk med at klare udfordringen. Frygten for at fejle er stor. Resultatet er, at folk bliver meget risikoaverse, og det g\u00e5r ud over arbejdet.<\/li>\n<li>I <strong>l\u00e6ringszonen<\/strong> underst\u00f8ttes h\u00f8je pr\u00e6stationsstandarder af h\u00f8j psykologisk sikkerhed. Fordi folk f\u00f8ler sig st\u00f8ttet, er de \u00e5bne for at l\u00e6re, for at stille sp\u00f8rgsm\u00e5l og for at udfordre antagelser. Der bliver eksperimenteret og skabt et meningsfuldt engagement, n\u00e5r alle fors\u00f8ger at bidrage til at opfylde pr\u00e6stationsm\u00e5lene.<\/li>\n<\/ul>\n<h3>Andre faktorer at overveje<\/h3>\n<p><strong>1. Ansvarlighed<\/strong><\/p>\n<p>Sammen med pr\u00e6stationsstandarder skal der v\u00e6re ansvarlighed &#8211; b\u00e5de personlig og kollektiv &#8211; for at knytte organisatoriske m\u00e5l til \u00f8nskede resultater. Kollektiv ansvarlighed er en m\u00e5de, hvorp\u00e5 virksomheder undg\u00e5r ulemperne ved komfortzonen. Organisatoriske m\u00e5l tydeligg\u00f8r forventningerne til roller og afdelinger, og de \u00f8ger f\u00f8lelsen af forpligtelse blandt medarbejderne over for hinanden og over for organisationen. I Volaris er passende kaskade-m\u00e5l p\u00e5 scorekortet sammen med talentstyringsprocesser en m\u00e5de, hvorp\u00e5 vi skaber klarhed og underst\u00f8tter ansvarlighed.<\/p>\n<p><strong>2. Masser af l\u00e6ring<\/strong><\/p>\n<p>Styrken ved psykologisk sikkerhed vil v\u00e6re tydelig, n\u00e5r tingene g\u00e5r galt. I organisationer med h\u00f8j sikkerhed opfatter medarbejderne risiko som en god ting. Det betyder, at der vil v\u00e6re nogle fiaskoer. At vide, at de kan tage risici og f\u00e5 succes eller fejle hurtigt, vil give det momentum, der er n\u00f8dvendigt for at forblive relevant og opfylde v\u00e6kstm\u00e5lene. N\u00e5r noget g\u00e5r galt, eller et eksperiment mislykkes, b\u00f8r det s\u00e6tte gang i en l\u00e6ringscyklus. Risikotagning og l\u00e6ring af fejl, s\u00e5 teamet ikke gentager dem igen, er adf\u00e6rd hos h\u00f8jtydende teams. Tolerance er en indikator for vedvarende psykologisk sikkerhed. Medarbejdere og ledere er ikke bange for at v\u00e6re \u00e5bne om de fejl, de har beg\u00e5et, og fejl bliver behandlet som l\u00e6ringsmuligheder. Teams gennemg\u00e5r regelm\u00e6ssigt resultater via audits og retrospektiver for at uddrage vigtig l\u00e6ring. Mikro\u00f8jeblikke med l\u00e6ring er en regelm\u00e6ssig del af, hvordan arbejdet bliver udf\u00f8rt. Medarbejdere og ledere anerkender og deltager i l\u00e6rings\u00f8jeblikke, og alle opfordres til at udvise en sund skepsis.<\/p>\n<p><strong>3. Mangfoldighed<\/strong><\/p>\n<p>Teams omfavner og forst\u00e5r, hvordan kognitiv mangfoldighed gavner dem via bedre beslutningstagning og probleml\u00f8sning. Ledere opmuntrer til autonomi og st\u00f8tter flade magtstrukturer for at give medarbejdere og teams mulighed for at tage ejerskab over deres pr\u00e6stationer. Alle arbejder stadig sammen mod kollektive pr\u00e6stationsstandarder og m\u00e5l.<\/p>\n<p><strong>4. Effektivitet<\/strong><\/p>\n<p>Efficacy er &#8220;troen p\u00e5, at en persons evne eller kompetence til at udf\u00f8re en bestemt opgave vil give et vellykket resultat.&#8221; Gruppeeffektivitet er alts\u00e5 gruppemedlemmernes tro p\u00e5, at de kan udf\u00f8re en given opgave som et team. Din f\u00f8lelse af efficacy kan spille en afg\u00f8rende rolle for, hvordan du griber dine m\u00e5l, opgaver og udfordringer an. Psykologisk tryghed har sandsynligvis et positivt samspil med efficacy &#8211; n\u00e5r du f\u00f8ler dig tryg, f\u00f8ler du dig mere kompetent, og teams med h\u00f8j psykologisk tryghed har et bedre v\u00e6rkt\u00f8jss\u00e6t til at udf\u00f8re deres opgaver. L\u00e6ring og tr\u00e6ning fremmer ogs\u00e5 effektiviteten.<\/p>\n<h3>Personaleledere er n\u00f8glen: st\u00f8t og udfordr<\/h3>\n<p>Den psykologiske sikkerhedsmatrix viser, hvordan folk reagerer p\u00e5 forhold med lav\/h\u00f8j sikkerhed og lave\/h\u00f8je pr\u00e6stationsstandarder, men den fort\u00e6ller dig ikke, hvordan disse forhold skabes. Support-Challenge-matrixen er en nyttig m\u00e5de at se, hvordan b\u00e5de sikkerhed (support) og standarder (udfordring) er n\u00f8dvendige for personlig og organisatorisk v\u00e6kst: A) Placeringen p\u00e5 matricen varierer fra person til person baseret p\u00e5 deres opfattelse af interpersonelle risici, st\u00f8tte og udfordringer. Du kan befinde dig i forskellige kvadranter for forskellige projekter eller med forskellige ledere. B) Ledere skal fokusere p\u00e5 forskellige elementer i deres ledelsestilgang, afh\u00e6ngigt af hvilken kvadrant de befinder sig i, hvilket vil v\u00e6re situationsbestemt.<\/p>\n<ol>\n<li><strong>Komfortkvadranten:<\/strong> Ledere, der opererer i dette milj\u00f8, skal l\u00e6re at udfordre deres teams til at str\u00e6kke deres kapacitet og f\u00e6rdigheder, hvilket kan komme af at k\u00e6mpe med udfordrende samtaler.<\/li>\n<li><strong>Kvadranten for apati: <\/strong>Ledere, der opererer i dette milj\u00f8, skal genopbygge kulturen og moralen ved at g\u00e5 over til en coachende ledelsesstil, der omfatter st\u00f8tte og udfordring.<\/li>\n<li><strong>Angst-kvadranten:<\/strong> Dette milj\u00f8 kan skabe resultater p\u00e5 kort sigt, men det er ineffektivt p\u00e5 lang sigt, da folk ikke kan opretholde deres indsats uden st\u00f8tte. Ledere, der arbejder i dette milj\u00f8, skal l\u00e6re at st\u00f8tte deres teams for at hj\u00e6lpe dem med at tage et sundt ejerskab for deres v\u00e6kst og succes.<\/li>\n<li><strong>V\u00e6kstkvadranten (l\u00e6ringszonen):<\/strong> N\u00e5r ledere opererer i denne kvadrant, st\u00f8tter de deres medarbejdere, men udfordrer dem ogs\u00e5 til at blive bedre.<\/li>\n<\/ol>\n<h3>Hvad psykologisk sikkerhed ikke er<\/h3>\n<p>Ud fra alt dette burde det v\u00e6re klart, at psykologisk sikkerhed skal f\u00f8re til l\u00e6ring og bedre pr\u00e6stationer i et sikkert milj\u00f8. Det er vigtigt at s\u00e6tte gr\u00e6nser for vores forst\u00e5else af, hvad det er, ved at vide, hvad det ikke er:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Det handler ikke om at v\u00e6re s\u00f8d. <\/strong>En arbejdsplads, hvor alle er s\u00f8de og giver ubetinget st\u00f8tte, er i komfortzonen. P\u00e5 en sund arbejdsplads b\u00f8r der v\u00e6re produktiv uenighed, som er n\u00f8dvendig for l\u00e6ring og innovation.<\/li>\n<li><strong>Det handler ikke om ikke at beg\u00e5 fejl. <\/strong>Faktisk viste Edmondsons indledende forskning, at h\u00f8jtydende teams s\u00e5 ud til at beg\u00e5 flere fejl. Men yderligere forskning viste, at den virkelige forskel var, at de l\u00f8bende afsl\u00f8rede og talte om fejl, der blev formuleret som &#8220;l\u00e6ringsproblemer&#8221;, som kr\u00e6ver alles evner for at n\u00e5 frem til gode l\u00f8sninger.<\/li>\n<li><strong>Det er ikke et personlighedstr\u00e6k.<\/strong> Det h\u00e6nger ikke sammen med introversion eller ekstroversion; det er arbejdsklimaet. I et psykologisk sikkert milj\u00f8 vil introverte have plads til at deltage.<\/li>\n<li><strong>Det er ikke et andet ord for tillid.<\/strong> Tillid kan v\u00e6re et element, men vi oplever psykologisk sikkerhed som en gruppe. Tillid kan v\u00e6re en oplevelse fra person til person. Et team eller en arbejdsplads kan v\u00e6re sikker, selv om der er nogle mennesker, vi ikke stoler p\u00e5.<\/li>\n<li><strong>Det handler ikke om at s\u00e6nke pr\u00e6stationsstandarderne.<\/strong> At f\u00e5 folk til at f\u00f8le sig trygge ved at fjerne ansvar er faktisk ikke psykologisk sikkerhed. Psykologisk sikkerhed og pr\u00e6stationsstandarder er to separate, lige vigtige dimensioner &#8211; som begge p\u00e5virker teamets og organisationens pr\u00e6stationer i et komplekst, gensidigt afh\u00e6ngigt milj\u00f8.<\/li>\n<\/ul>\n<h3>Bygning af Psykologisk Sikkerhed og Pr\u00e6stationsstandarder<\/h3>\n<p>Der findes masser af r\u00e5d om opbygning af psykologisk sikkerhed, men det vigtigste er altid ogs\u00e5 at t\u00e6nke p\u00e5 pr\u00e6stationsstandarder i den m\u00e5de, du g\u00f8r det p\u00e5. Her er nogle forslag:<\/p>\n<ul>\n<li>Diskuter og v\u00e6rds\u00e6t psykologisk sikkerhed eksplicit. S\u00f8rg for, at folk forst\u00e5r, hvorfor det er n\u00f8dvendigt.<\/li>\n<li>N\u00e5r du leder teams eller projekter, skal du styre teamdynamikken og opfordre alle medlemmer til at deltage og t\u00e6nke p\u00e5, hvordan kognitiv mangfoldighed har en positiv indvirkning p\u00e5 beslutningstagning og probleml\u00f8sning.<\/li>\n<li>Opbyg en coachingkultur, der v\u00e6rds\u00e6tter autentisk udtryk, \u00e5benhed og fordomsfrihed, samtidig med at folk udfordres til at st\u00e5 til ansvar for deres pr\u00e6stationsm\u00e5l.<\/li>\n<li>Tilskynd til en standardreaktion af nysgerrighed som en lederadf\u00e6rd, og brug v\u00e6rkt\u00f8jer som datadrevne beslutninger og eksperimenter til at forvandle nysgerrighed til handlingsorienteret indsigt.<\/li>\n<li>Behandl fejl og informeret risikotagning som l\u00e6ringsmuligheder.<\/li>\n<li>Tr\u00e6n ledere i at udvikle deres evner til at h\u00e5ndtere konflikter \u00e5bent og respektfuldt og til at v\u00e6re gode coaches.<\/li>\n<\/ul>\n<h3>L\u00e6s mere om det:<\/h3>\n<ul>\n<li><a href=\"https:\/\/explore.volarisgroup.com\/running-a-business\/how-fear-impacts-decisions-strategy-and-innovation\">Hvordan frygt p\u00e5virker beslutninger, strategi og innovation<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/explore.volarisgroup.com\/running-a-business\/why-humility-is-so-powerful-in-our-work\">Hvorfor ydmyghed er s\u00e5 magtfuld i vores arbejde<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/explore.volarisgroup.com\/volaris-group-blog\/embracing-productive-disagreements\">Omfavnelse af produktive uenigheder<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/explore.volarisgroup.com\/running-a-business\/unspoken-rules-of-success\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Uudtalte regler for succes<\/a><\/li>\n<\/ul>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Psykologisk tryghed er blevet en hj\u00f8rnesten i vores forst\u00e5else af sunde arbejdspladser. Amy Edmondson beskriver i sin bog The Fearless Organization de vigtigste begreber og rammer for, hvordan psykologisk sikkerhed opbygges, og hvad der sker, n\u00e5r den mangler. Kort sagt er psykologisk sikkerhed, n\u00e5r der er en &#8220;f\u00e6lles tro p\u00e5, at et team er sikkert &#8230; <a title=\"Hvordan psykologisk sikkerhed p\u00e5 arbejdspladsen fremmer innovation og v\u00e6kst\" class=\"read-more\" href=\"https:\/\/www.volarisgroup.com\/da\/acquired-knowledge\/hvordan-psykologisk-sikkerhed-paa-arbejdspladsen-fremmer-innovation-og-vaekst\/\" aria-label=\"Read more about Hvordan psykologisk sikkerhed p\u00e5 arbejdspladsen fremmer innovation og v\u00e6kst\">L\u00e6s mere <\/a><\/p>\n","protected":false},"author":9,"featured_media":18098,"menu_order":0,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_seopress_robots_primary_cat":"","_seopress_titles_title":"Hvordan psykologisk sikkerhed p\u00e5 arbejdspladsen fremmer innovation og v\u00e6kst","_seopress_titles_desc":"Det er forskelligt fra person til person, hvad der f\u00e5r en til at f\u00f8le sig tryg ved at give udtryk for sine meninger p\u00e5 arbejdspladsen, men succesrige virksomheder ved, hvordan de giver alle medarbejdere plads til at v\u00e6re uenige p\u00e5 en produktiv m\u00e5de.","_seopress_robots_index":"","footnotes":""},"tags":[],"ak-category":[680],"language-category":[],"class_list":["post-25095","acquired-knowledge","type-acquired-knowledge","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","ak-category-laer"],"acf":[],"cp_meta_data":{"_wpml_media_duplicate":["1"],"_wpml_media_featured":["1"],"_top_nav_excluded":[""],"_cms_nav_minihome":[""],"_wp_page_template":["default"],"_seopress_titles_title":["Hvordan psykologisk sikkerhed p\u00e5 arbejdspladsen fremmer innovation og v\u00e6kst"],"_seopress_titles_desc":["Det er forskelligt fra person til person, hvad der f\u00e5r en til at f\u00f8le sig tryg ved at give udtryk for sine meninger p\u00e5 arbejdspladsen, men succesrige virksomheder ved, hvordan de giver alle medarbejdere plads til at v\u00e6re uenige p\u00e5 en produktiv m\u00e5de."],"_seopress_redirections_logged_status":["both"],"_seopress_redirections_type":["301"],"_thumbnail_id":["18098"],"_edit_lock":["1734541087:1"],"_last_translation_edit_mode":["native-editor"],"_edit_last":["1"],"_narrow_thumbnail":["field_670e581cbdc49"],"_wide_thumbnail":["field_670e586abdc4a"],"video":[""],"_video":["field_670753ef20031"],"layouts":[""],"_layouts":["field_6703b8c89e107"],"remove_drop_capfirst-tag":["0"],"_remove_drop_capfirst-tag":["field_673c55a6bb96d"],"_wpml_media_has_media":["1"],"_seopress_analysis_target_kw":[""],"narrow_thumbnail":["16932"],"wide_thumbnail":["18090"]},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.volarisgroup.com\/da\/wp-json\/wp\/v2\/acquired-knowledge\/25095","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.volarisgroup.com\/da\/wp-json\/wp\/v2\/acquired-knowledge"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.volarisgroup.com\/da\/wp-json\/wp\/v2\/types\/acquired-knowledge"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.volarisgroup.com\/da\/wp-json\/wp\/v2\/users\/9"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/www.volarisgroup.com\/da\/wp-json\/wp\/v2\/acquired-knowledge\/25095\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":31801,"href":"https:\/\/www.volarisgroup.com\/da\/wp-json\/wp\/v2\/acquired-knowledge\/25095\/revisions\/31801"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.volarisgroup.com\/da\/wp-json\/wp\/v2\/media\/18098"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.volarisgroup.com\/da\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=25095"}],"wp:term":[{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.volarisgroup.com\/da\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=25095"},{"taxonomy":"ak-category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.volarisgroup.com\/da\/wp-json\/wp\/v2\/ak-category?post=25095"},{"taxonomy":"language-category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.volarisgroup.com\/da\/wp-json\/wp\/v2\/language-category?post=25095"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}